Figuur 1: Voorjaars-overleg
spotprent (2004, Joep Bertram)
De voorgaande blogs over de arbeidsmarkt bevatten een aantal losse uiteinden, die hier worden verbonden. Dit maakt deze blog wat onsamenhangend. Eerst wordt uitgelegd hoe Traxler in een statistische analyse het liberale en coördinerende regime vergelijkt. Vervolgens wordt de theorie van Whitley kritisch beschouwd. Ten derde wordt de positie van groepen op de arbeidsmarkt onderzocht. Discriminatie is lastig te bewijzen. Twee rapporten, van het CPB en van het SCP/CBS, beschrijven de Nederlandse situatie. Tenslotte worden enkele aspecten van de Participatiewet belicht.
Een vorige blog heeft empirische gegevens van arbeids-relaties gepresenteerd, met name die van de vakbeweging. De informatie is afkomstig van het boek National labour relations in internationalized markets (afgekort LR)1. De kern van LR is een internationale vergelijking van de verschillende manieren om de arbeids-relaties te coördineren. De vergelijking omvat 20 OESO staten, en omspant de periode 1970-1998. De auteurs willen nagaan, hoe het onderhandelen doorwerkt in de economische prestaties van een staat. Het onderhandelen wordt hier dus opgevat als een vorm van coördinatie tussen de betrokken partijen. De vakbonden organiseren zich in een federatie, en de verbonden van ondernemingen kunnen tezamen een koepel vormen. Als de federatie en de koepel de arbeids-relaties coördineren, wil dit nog niet zeggen dat zij ook de onderhandeling zelf uitvoeren. Dus er is een verschil tussen coördinatie en centralisatie (p.239 in LR).
Er zijn zes categorieën van coördinatie, te weten (a) het staats-dictaat, (b) patroon onderhandelen, (c) niet coördineren (passiviteit op het macro niveau), (d) de tripartiete aanpak, (e) overleg tussen de bonden en verbonden (zeg, een bipartiete aanpak), en (f) overleg binnen de federatie en de koepel (p.150 in LR). Het patroon onderhandelen (b) wordt ook wel loon leiderschap genoemd. Een sterke sector zet de trend van de loon-ontwikkeling (p.167). In deze rij is de categorie (f) enigszins ongewoon. Het typische voorbeeld is hier Zwitserland (p.149, 173). De federatie bepaalt in consensus haar loon-eis, en evenzo formuleert de koepel een collectief loon-bod. Dit gebeurt zonder hiërarchie. Daarna voltrekken kennelijk de loon-onderhandelingen zich in de sectoren, op het meso niveau (p.114)2.
Overigens is de definitie van categorie (f) niet zo belangrijk, omdat de auteurs eigenlijk meteen de categorieën (d), (e) en (f) samenvoegen. Zij onderscheiden voortaan de vrijwillige coördinatie tussen de federatie en de koepel op het macro niveau, echter met (d1) en zonder (d2) een wetgevend kader van de staat (p.243). Wetgeving door de staat maakt de onderhandelingen beter beheersbaar (governable). Deze wetgeving betreft met name de algemeen-verbindend verklaring (AVV) van collectieve akkoorden, en het verbod op stakingen voor de bonden en de ondernemings-raad gedurende de looptijd van het akkoord (p.184). Dit verbod impliceert natuurlijk ook, dat verbonden geen lockout mogen starten.
Volgens LR zijn twee factoren leidend in de ontwikkeling van het economische systeem, te weten de efficiëntie en de nationale instituties (p.287). Efficiëntie geeft een competitief voordeel in de evolutie van staten (p.293). Het bevordert de convergentie van systemen, via verdringing van ondeugdelijke systemen of imitatie van succesvolle systemen. Nationale instituties maken star, omdat veranderingen een bron van maatschappelijke spanningen zijn, en daarom duur zijn. Zij bevorderen de pad-afhankelijkheid van systemen. Dan is zelfs divergentie denkbaar (p.287). Ook de manier van onderhandelen is natuurlijk een institutie (p.293). De auteurs van LR willen nu onderzoeken, wat de wisselwerking is tussen (1) de evolutionaire selectie ten gevolge van efficiëntie en (2) de coördinatie via de onderhandeling. Zij toetsen de prestaties van systemen aan indicatoren van economische groei, arbeidskosten per eenheid product, inflatie, en werkloosheid (p.215, 219, 247).
Misschien wel de meest belangwekkende conclusie van het boek is, dat de economische groei niet afhangt van de manier van onderhandelen in de arbeids-relaties (p.252, 272, 282)3. De auteurs constateren met verbazing, dat de werkloosheid evenmin afhangt van de wijze van coördinatie (p.256, 273, 282)4. Zij voeren als een verklaring aan, dat de wijze van onderhandelen vooral invloed heeft op de arbeidskosten per eenheid product, en op de inflatie. En deze twee variabelen hebben geen direct effect op de groei en de werkloosheid (p.273). Vervolgens onderwerpen de auteurs de relatie tussen de coördinatie en de loonkosten aan een nader onderzoek.
Interessant is, dat in alle beschouwde staten de arbeidskosten per eenheid product zijn gedaald tussen 1986 en 1996 (p.233, 235, 253-254)5. Tussen 1970 en 1998 slaagde de vrije coördinatie enkel in het beteugelen van de loonkosten, wanneer er ondersteunende wetgeving door de staat (beheersing, governance) was (categorie d1) (p.245). De categorie (d2) dreef de loon-kosten relatief het meeste op van alle categorieën.. Patroon onderhandelen (b) gaf ongeveer dezelfde loon-matiging als (d1). Niet coördineren (c) werkte beter dan (d2) en (a), maar slechter dan (b) en (d1) (p.245). Het is opvallend, dat het goed functioneren van de vrije coördinatie door de federatie en de koepel zozeer afhankelijk is van het wetgevende kader (p.247). Gezien de zonet vermelde effecten op de loonkosten verbaast het natuurlijk niet meer, dat (d1) en (b) en, in iets mindere mate (c) het beste slagen in de beteugeling van inflatie (p.247-249).
Wellicht zijn enkele voorbeelden illustratief. Duitsland en Nederland hebben een beheersbare coördinatie (governable) (p.185). België en Frankrijk gelden als onbeheersbaar, met name omdat er geen stakings-verbod is gedurende de looptijd van het akkoord. Het Verenigd Koninkrijk en de VSA zijn eveneens onbeheersbaar, wegens het ontbreken van de AVV. Overigens hanteren deze laatst genoemde staten helemaal geen coördinatie (categorie c) (p.185). En dan is beheersbaarheid minder van belang. Hier matigt de tucht van de arbeidsmarkt (in casu werkloosheid) de loonkosten
Een andere essentiële constatering van het boek is, dat het monetaire beleid een wezenlijke invloed uitoefent op het effect van de arbeids-relaties (p.259). Sinds ruwweg de jaren 80 van de vorige eeuw bepaalt in de meeste staten de centrale bank het monetaire beleid, omdat de onafhankelijkheid ten opzichte van de regering wettelijk is toegenomen. De centrale bank hecht aan een lage inflatie. Daarom "accommodeert" zij een sterke loon-stijging niet meer (p.261). Het gevolg is, dat sterke loon-stijgingen uitmonden in werkloosheid. Deze consequentie prikkelt tegenwoordig de vakbonden tot loon-matiging. De auteurs van LR voeren nu een regressie uit om de samenhang van het monetaire beleid en het coördinatie mechanisme van de arbeids-relaties te onderzoeken (p.269). Het monetair beleid wordt voorgesteld door de variabele MR, met negatieve waarden voor accommodatie, en positieve waarden voor niet-accommodatie (p.215,311)6.
Op deze wijze blijkt empirisch, dat een streng (niet-accommoderend) monetair beleid de loonkosten LCU per eenheid product vermindert, ongeacht de manier van coördinatie van arbeids-relaties (p.269, 272). Dit is in formule ∂(LCU)/∂(MR) < 0. Gezien het voorgaande betoog verbaast het niet, dat de vermindering van LCU ten gevolge van monetair beleid bijzonder groot is voor de categorieën (d2) en (a). Er is ook een merkbaar effect voor (b). Maar het effect van monetair beleid op (c) (dit is macro-passiviteit) en (d1) (dit is tripartiet met wettelijk kader) blijkt gering te zijn. Kennelijk matigen deze twee coördinatie mechanisme vanzelf al de loongroei7. Inflatie vertoont hetzelfde gedrag als de loonkosten LCU (p.271)8. Het monetaire beleid MR blijkt nauwelijk effect te hebben op de werkloosheid (p.270-271, 273). De conclusie is, dat een monetair beleid inderdaad in staat is om de loonkosten te beteugelen (p.272).
Een eerdere allinea constateerde, dat internationaal de loonkosten per eenheid product convergeren. Kennelijk wordt de convergentie veroorzaakt door het monetaire beleid (p.276). Het is dus niet zo, dat de arbeids-relaties internationaal convergeren (p.276). Dit betekent, dat de staat altijd beschikt over middelen om de loonkosten te beteugelen. De vakbonden en verbonden onderhandelen als het ware in de schaduw van de staat (p.283). De staat kan de loonkosten dicteren, interacties reguleren, of sturen via het monetaire beleid. Het monetaire beleid is een functioneel equivalent van concertatie (p.284, 305). In het bijzonder verwerpen de auteurs van LR de liberale stelling, dat alleen marktwerking de lonen kan beteugelen (p.283).
Het boek LR beschouwt tijdreeksen uit de periode 1970-1998. Dit is een bewogen periode in de economische geschiedenis, omdat het vraagzijde beleid van het Keynesianisme werd vervangen door het aanbod zijde beleid. Het boek hoopt optimistisch deze periode statistisch te kunnen analyseren, wellicht omdat veel onafhankelijke variabelen zeer veranderen van waarde. In essentie beschrijven de auteurs de economische ontwikkeling met het bekende spel-theoretische model van Scharpf9. De olie-crises van de jaren 70 van de vorige eeuw ondermijnen het vraagzijde beleid. Na de eerste crisis in 1973 doen veel staten pogingen tot coördinatie van het loonbeleid, vaak in de tripartiete vorm (p.294). Meestal zijn linkse regeringen aan het bewind. Deze pogingen zijn weinig succesvol. Na de tweede crisis van 1979 stappen de staten over naar een aanbodzijde beleid (p.295). Weliswaar vergroot dit beleid de werkloosheid, maar het stabiliseert ten minste de prijzen.
In Europa stimuleert de vorming van de Europese monetaire unie hernieuwde pogingen tot tripartiet overleg, maar nu in combinatie met een streng monetair beleid (p.296)10. Onderhandelingen over de arbeids-relaties decentraliseren naar het meso niveau. Dit heet gecoördineerde decentralisatie (p.298)11. Traxler en zijn co-auteurs menen, dat er een keuze is tussen liberalisme en neo-corporatisme (p.297). In dit opzicht hangen zij de varianten-theorie van kapitalisme aan. Aangezien de hiërarchische coördinatie van de jaren 70 faalde, verkiest men tegenwoordig netwerk-sturing (p.300). Dit wordt wel aanbodzijde (of lean) corporatisme genoemd. Het monetaire beleid bedreigt vooral de sectoren, die zijn blootgesteld aan internationale concurrentie (p.301). Denk aan de metaal-sector. Daarom worden deze sectoren leiders in loon-matiging. Het aanbodzijde corporatisme (categorie d1) matigt de lonen zelfs beter dan marktwerking (c).
Qua theorie-inhoud is het boek LR niet spectaculair. Het boeiende aspect is vooral de empirische analyse met statistische methoden. De stabiliteit van dit soort modellen staat ter discussie. De auteurs wijden hoofdstuk 17 aan deze problematiek. Zij verzekeren, dat de categorie van onderhandelen een significant effect heeft op de loonkosten, wanneer rekening wordt gehouden met de beheersbaarheid (p.281). Ook heeft het monetair beleid een significant effect, wanneer rekening wordt gehouden met de sterkte van de vakbeweging (p.281). Als lezer is het een enorme opgave om in dit hele betoog te zoeken naar methodologische fouten. Denk ook aan statistische problemen, zoals seriële correlatie, multi-collineariteit of hetero-skedasticiteit. Het is de vraag hoe robuust de conclusies zijn ten opzichte van kleine wijzigingen in het statistische model.
Zelfs wanneer de uitkomsten robuust zijn, dan nog kan men zich afvragen in hoeverre de gevonden correlaties van variabelen van belang zijn voor practisch beleid. Het is natuurlijk prettig, dat de analyse bepaalde intuïtieve samenhangen ondersteunt met feiten. Maar lang niet alle denkbare onafhankelijke variabelen zijn opgenomen in de modellen. Dit is geen probleem, zolang zij constant blijven. Maar wegens de maatschappelijke dynamiek kan een beleidsmaker hiervan nooit zeker zijn. Bij gebrek aan beter krijgen de auteurs voorlopig het voordeel van de twijfel. Merk nog op, dat het boek slechts indruk heeft gemaakt op een kleine groep van onderzoekers. Het wordt niet algemeen erkend als een wetenschappelijke doorbraak.
Gewoonlijk maakt de theorie van kapitalisme varianten enkel onderscheid tussen liberale en coördinerende economische regimes. De socioloog Richard Whitley heeft geprobeerd om deze typologie te verfijnen. Twee blogs hebben laten zien, dat Whitley een aantal categorieën voorstelt voor zaken systemen en werk-systemen. Hij baseert de voorstellen op zijn vroegere empirische studies van Europese en Aziatische economieën. Hij heeft zijn ideeën uitgelegd in het boek Divergent capitalisms (afgekort DC)12. Hiermee heeft hij een deductieve inspanning verricht. De wetenschap verlangt, dat zij wordt opgevolgd door een inductief proces. Inductie is hier het onderzoeken van concrete casussen aan de hand van de voorheen opgebouwde conceptuele inzichten. Vervolgens kan het deductieve denkkader worden getoetst aan de inductief verzamelde empirische feiten.
Zeven jaren na DC schreef Whitley een nieuw boek over de varianten theorie, namelijk Business systems and organizational capabilities (afgekort BS)13. Men zou denken, dat Whitley hier opnieuw empirische resultaten zou presenteren om zijn denkkader te toetsen en eventueel te corrigeren. Immers, het is de vraag of het denkkader algemeen bruikbaar is. Kan het de zaken systemen in bijvoorbeeld Zuid-Amerika, Australië of Afrika beschrijven? Helaas komt Whitley niet toe aan de beantwoording van deze vragen. Zijn nieuwe boek BS is zelfs nog deductiever dan DC. Whitley wijzigt in BS sommige categorieën uit DC, zonder de reden voor deze ingreep uit te leggen. De huidige paragraaf zal nader ingaan op enkele van deze herzieningen van zijn varianten theorie.
In DC onderscheidt Whitley 6 typen of categorieën van zaken systemen. Zij zijn fragmentatie, industriële regio's, compartimenten, staats-interventie, samenwerking en intense coördinatie (p.41 in DC)14. Maar in BS wordt de staats-interventie aangeduid als geïntegreerde conglomeraten (p.13 in BS). Bovendien worden twee nieuwe typen toegevoegd, te weten het project netwerk en de financiële conglomeraten. Uw blogger heeft de indruk, dat de beide typen afsplitsingen zijn van het compartimenten type. Het bedrijfsleven in Silicon Valley staat model voor het project netwerk (p.14 in BS). De financiële conglomeraten zijn een systeem, waarin de kapitaal-eigenaren een eigen onderneming vormen, holding genoemd (p.15, 19 in BS). Zij kopen echte ondernemingen op, maar bemoeien zich niet met de bedrijfsvoering. Het is onduidelijk waarom Whitley deze categorie heeft toegevoegd aan zijn typologie, en hij geeft er ook geen concreet voorbeeld van15.
Op p.48 in DC meent Whitley, dat de invloed van de staat op de zaken systemen louter institutioneel is. De staat schept drie instituties, namelijk de mate van staats-interventie, markt-regulering en corporatisme. Andere onderzoekers vatten de ondernemingen, de werkers, en de staat alle drie op als strategische actoren. Op p.38 in BS beschouwt Whitley toch ook de staat als een aparte actor. Hij onderscheidt staten in 4 typen: (a) liberaal, (b) dominant, (c) geneigd tot zakelijk corporatisme, en (d) geneigd tot inclusief corporatisme (p.41 in BS)16. Vervolgens karakteriseert Whitley de vier typen staten weliswaar door drie instituties, maar deze verschillen van de drie net genoemde staats-instituties in DC (p.41 in BS). Op p.48 in DC beschouwt Whitley ook nog instituties van kapitaal, arbeids-relaties, en gezag. Op p.41 in BS somt hij opnieuw instituties op voor de arbeids-relaties, eigendom en product-markten. Echter deze lijst van instituties verschilt duidelijk van die in DC.
Het voorgaande laat zien, dat Whitley niet een goed gedefinieerd denkkader aanreikt om arbeids-relaties te analyseren. Kennelijk is hij van mening, dat de onderzoeker het denkkader steeds moet aanpassen bij het specifieke onderwerp van studie. Telkens moet men een inventaris maken van de systemen en hun kenmerken, alsmede de relevante actoren en instituties. Deze methodiek van Whitley is natuurlijk volkomen legitiem. Maar zij biedt weinig houvast aan onderzoekers, die niet beschikken over de enorme empirische kennis van Whitley zelf.
Interessant voor de arbeids-relaties is ook het boek Industrial relations in Europe (afgekort IRE)17. De ontwikkelingen in Europese staten gedurende de periode tussen 1975 en 1996 worden beschreven (p.2 in IRE). Instituties zijn star, en bevorderen daarom de stabiliteit van het economische systeem (p.5)18. Aldus beschermen de instituties op de arbeidsmarkt de beroepsbevolking tegen acties vanuit de politiek en de ondernemingen (p.6)19. In de genoemde periode raken de instituties van de arbeidsmarkt enigszins in diskrediet, omdat er een behoefte ontstaat naar meer flexibiliteit (p.6, 24). Deze behoefte ontstaat eerst in de productie en de distributie van goederen en diensten (p.6). Visser maakt het gebruikelijke onderscheid in drie perioden: (a) het Fordisme (1950-1970), (b) de stagnatie van de industrie (1970-1980), en (c) de liberalisering van de economie onder druk van de hoge werkloosheid (1980-1996) (p.19).
De situatie in de tweede periode wordt gekenmerkt door stagflatie, met een hoge inflatie20. De laatste periode wordt aangeduid als post-industrialisme, omdat de dienstverlening sterk expandeert (p.23). De liberalisering en deregulering leiden tot meer pluralisme (p.27)21. Maar wegens de pad-afhankelijkheid blijven de nationale systemen onderling verschillend (p.40)22. In Europa verandert alleen het Verenigd Koninkrijk volledig in een liberale markt-economie (LME) (p.32, 34). Wel gaat elders in Europa het corporatisme zich meer richten op de aanbodzijde van de economie, omdat de Europese markt integreert. En op het Europese niveau bestaan geen sterke instituties van de arbeidsmarkt (p.37, 368)23. Aldus is dit boek vooral een bevestiging van National labour relations in internationalized markets.
In het verleden heeft de Gazet vooral de ideologische argumenten voor een bepaald economisch regime onderzocht. De huidige blog heeft tot nu toe doelbewust de ideologie genegeerd. Maar een beknopte recapitulatie van de ideologische posities kan geen kwaad.
Het liberale standpunt valt grotendeels samen met de neoklassieke theorie. Hayek heeft de argumenten voor een liberaal regime scherp verwoord. Zij zijn herhaald in een recente blog. Hayek wil dat de instituties zich spontaan ontwikkelen in een evolutionair proces. Hij meent dat politieke planning en coördinatie altijd schadelijk zijn, omdat de planners nooit beschikken over alle relevante informatie. Met name maakt hij bezwaar tegen interventies door de staat, omdat die dwangmatig zijn. In dit perspectief zijn vakbonden en verbonden van ondernemingen acceptabel, want hier is de coördinatie vrijwillig24. De spontane ontwikkeling blijft behouden. Echter de AVV van CAO's is staatsdwang en daarom verwerpelijk. In beginsel keurt Hayek ook het monopolie af, omdat het de vrije toetreding tot de markt blokkeert. Anderzijds vindt hij het openbreken van het monopolie door de staat een nog ergere vorm van dwang25.
Het collectieve standpunt baseert op analyses van strategisch gedrag. Hayek veronderstelt onterecht, dat de markt-partijen zelf voldoende informatie hebben. Maar soms falen markten juist, omdat deze informatie ontbreekt (averechtse selectie). Ook kunnen contracten nooit alle toekomstige ontwikkelingen voorzien (perverse prikkels, beslisser-uitvoerder probleem). Zulke collectieve actie problemen (CAP) zijn enkel oplosbaar, wanneer de staat het (opportunistische) gedrag inperkt via instituties. De sub-optimaliteit van unilateraal handelen op de markt is diepgaand onderzocht door de spel-theorie. Bijvoorbeeld kan de staat eigendom beschermen en publieke goederen leveren. Hierbij moet de staat steeds acht slaan op de waarschuwing van Hayek, dat instituties kunnen ontaarden.
Het voorgaande laat zien, dat ideologieën te simpel zijn om een keuze voor het liberale of collectieve regime te legitimeren. Beleidsmakers kunnen alleen goede besluiten nemen, wanneer zij rekening houden met ervaringen in allerlei situaties. Meestal imiteren zij succesvol gedrag van verwante regimes (incrementeel beleid). Zij handelen eerder pragmatisch dan ideologisch.
De huidige paragraaf baseert op het boek Modern labor economics (afgekort ML), met aanvullingen van enkele andere boeken26. Er is sprake van discriminatie op de arbeidsmarkt, wanneer individuen met gelijke productieve vaardigheden verschillend worden behandeld vanwege hun demografische groep (p.400 in ML). Men onderscheidt groepen vooral aan de hand van etnische of seksuele kenmerken27. Een bevoordeelde groep wordt hier voortaan aangeduid als de ingroep, en de achtergestelde groep wordt de uitgroep genoemd. De uitgroep is niet per se een minderheid. Discriminatie is een complex begrip, omdat individuen nooit gelijk zijn. Bijvoorbeeld werken de biologische verschillen tussen mannen en vrouwen door in hun productieve vaardigheden28. Economen veronderstellen, dat marktwerking een rationele prijs verbindt aan de productieve vaardigheden. Maar juist de arbeidsmarkt is geïnstitutionaliseerd en ingeperkt door culturele opvattingen.
Tijdens de industriële revolutie ontstond in de westerse staten het culturele ideaal van de mannelijke kostwinner29. In de eerste helft van de twintigste eeuw voerden sommige staten zelfs een beroepsverbod in voor getrouwde vrouwen. Dit was een politieke keuze, die tamelijk breed werd gesteund door de vrouwen zelf. Vermoedelijk is de vrouwelijke steun het gevolg van hun vooraf gaande socialisatie, en niet van een biologische voorkeur. De culturele beperkingen aan de vrije keuze van de individuen op de arbeidsmarkt worden pre-markt discriminatie genoemd (p.401)30. De mannen en vrouwen moeten zich voegen naar het maatschappelijke rolpatroon, dat indertijd een arbeidsdeling binnen het gezin oplegde31. Pre-markt discriminatie is een lastig concept, omdat het niet zuiver rationeel is, maar wordt afgeleid uit een kritisch perspectief op de maatschappelijke cultuur. Het is niet kwantificeerbaar (p.402).
Discriminatie op grond van de etniciteit is conceptueel vrij eenvoudig. Het scheiden van groepen wordt zeer simpel, wanneer de etniciteit gepaard gaat met een verschil in ras. Tegelijk zijn de biologische verschillen tussen individuen van dezelfde sekse minimaal. Iemand die positief discrimineert, heeft kennelijk een voorkeur voor een bepaalde groep. De omgang met een lid van de (favoriete) ingroep krijgt een waarde op zichzelf32. Dit is een emotionele afweging, die de economische marktwerking ondermijnt. Immers deze waarde baseert niet op productiviteit. In de economie kan worden gediscrimineerd door ondernemingen, werkers en klanten (p.413). Discriminerende ondernemingen eisen een hogere winst, wanneer zij werkers van de uitgroep moeten inhuren. Evenzo eisen werkers van de ingroep een hoger loon, wanneer hun collega's behoren tot de uitgroep (p.419)33. En klanten eisen een lagere productprijs, wanneer zij worden bediend door werkers van de uitgroep.
In het geval van negatieve discriminatie krijgen de leden van de uitgroep minder kansen op de arbeidsmarkt34. De discriminerende onderneming ziet haar relatie met de uitgroep als een extra kostenpost. Zij zal de kosten willen compenseren door lagere lonen te betalen aan de uitgroep dan aan vergelijkbare werkers in de ingroep35. Als de uitgroep de loonsverlaging afwijst, dan zal de werkgelegenheid afnemen voor haar leden. Maar als de uitgroep de loonsverlaging accepteert, dan zijn haar leden minder gemotiveerd om te gaan werken. Gelukkig zorgt de marktwerking, dat discriminatie niet loont voor de onderneming36. Namelijk, zij O = p×Q de opbrengst van een productie Q met prijs p. Dan is de marginale opbrengst van een werker MO = p × ∂Q/∂L, waarbij L het aantal werkers is. Gewoonlijk daalt het grensproduct ∂Q/∂L bij een toename van L, zoals is weergegeven in de groene lijn van de figuur 3.
Een discriminerende onderneming ervaart de werker uit de uitgroep als een last d, waardoor diens MO afneemt met d. Dan wordt de vraag naar arbeid van de onderneming gegeven door de rode lijn in de figuur 3. Stel de werker eist een loon w. Winst maximalisatie impliceert dat werkers worden aangenomen tot het aantal Ld, waar geldt w = MO−d (p.414). De winst is het rose oppervlak in de figuur 3. Echter een onderneming zonder discriminatie heeft d=0, zodat werkers worden aangenomen tot Ln, waar geldt w=MO. Dankzij de extra werkers Ln−Ld maakt deze onderneming extra winst, die wordt weergegeven door het groene oppervlak (p.415, 417). Wegens de extra winst zal deze onderneming zijn discriminerende concurrent van de markt drukken!
Het is bijna onmogelijk om discriminatie empirisch te meten. Natuurlijk kunnen gegevens worden verzameld over de lonen wk van werkers k, alsmede hun n individuele vaardigheden xkn. Denk aan de leeftijd van k, de opleiding, de woonplaats, het type onderneming, of de bedrijfstak (p.404)37. Vervolgens kan worden verondersteld, dat het loon kan worden berekend uit de lineaire combinatie van deze vaardigheden volgens de formule
(1) ln(wk) = β0 + Σn=1N βn × xnk
De coëfficiënten βn kunnen statistisch worden geschat met behulp van een regressie. Elke βn geeft aan wat de relatieve verandering Δwk / wk is bij een verandering van xnk met één eenheid. Als de gemiddelde βn van de ingroep groter is dan die van de uitgroep, dan is de discriminatie aangetoond. Het probleem van deze aanpak is, dat de analyse altijd een relevante vaardigheid xnk kan vergeten. En de inclusie van de genegeerde vaardigheid zou alsnog kunnen leiden tot statistisch gelijke schattingen van alle βn voor de beide groepen (p.405)38.
Bijvoorbeeld is recent aangetoond, dat continuïteit in de loopbaan en de anciënniteit in de onderneming leiden tot hogere lonen. Vooral in het verleden hadden getrouwde vrouwen vaak een breuk in de loopbaan vanwege een tijdelijke keuze voor huisarbeid ten behoeve van hun kleine kinderen. Dit resulteerde in een lagere beloning w, wanneer deze vrouwen later weer toetraden tot de arbeidsmarkt (p.406)39. Deze loonkloof met de mannelijke collega's is geen gevolg van discriminatie, maar van reëel aanwezige verschillen in vaardigheden. Tenslotte zij nog opgemerkt, dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen nogal verschilt per staat40. Als de loonkloof gering is, dan heeft het zoeken naar discriminatie weinig zin meer.
Een merkwaardig fenomeen is de segregatie op de arbeidsmarkt. Men vindt bijna alleen vrouwelijke werkers in de kinderopvang, het lagere onderwijs, bibliotheken en het maatschappelijk werk. Men vindt bijna alleen mannelijke werkers in de bouw, electronische en mechanische bouwkunde, en het wegvervoer (p.398)41. Dit wordt professionele concentratie (crowding) genoemd (p.422). Opvallend is ook de segregatie binnen een beroep, zoals obers in luxe restaurants, en serveersters in de goedkopere restaurants. Concentratie kan een aangeboren voorkeur zijn, of cultureel bepaald. Segregatie mondt uit in discriminatie, wanneer de uitgroep geen toegang krijgt tot bepaalde beroepen. Immers, dan moeten de leden van de uitgroep hun werk zoeken in de resterende beroepen. Het aanbod van arbeid in deze beroepen wordt kunstmatig hoog, en dit resulteert in een loondaling. Blijkens een eerdere blog kan dit effect ook optreden, wanneer vakbondsleden de ingroep vormen42.
Etnische discriminatie treedt vaak op, wanneer er een nieuwe minderheid wordt gevormd ten gevolge van immigratie43. Ook hier geldt, dat de discriminatie nauwelijks kan worden gemeten, en hoogstens aannemelijk kan worden gemaakt. Het verminderen van de discriminatie vereist een culturele omslag bij de meerderheid, en wellicht ook bij de minderheid zelf (p.435). De achterstelling van de zwarte bevolking in de Verenigde Staten van Amerika laat zien, dat een dergelijke discriminatie langdurig kan zijn44. In de afgelopen decennia hebben echter verbeteringen in de hoeveelheid en kwaliteit van het onderwijs aan zwarten de loonkloof met de witten significant verminderd (p.434)45.
Een aparte vermelding verdient de statistische vooringenomenheid (p.421)46. Een onderneming toetst zijn sollicitanten, alvorens zij worden ingehuurd. De toetsing is een methode om de vaardigheden van de sollicitant te meten. Echter, deze meting is een moment-opname, en kan nooit nauwkeurig zijn47. De onderneming kan extra informatie verkrijgen door de groep van de sollicitant te achterhalen. In het algemeen zijn er nauwkeurige gegevens beschikbaar over de gemiddelde vaardigheden van de leden in de groep. Daarom kan de onderneming in aanvulling op de toets veronderstellen, dat de sollicitant bij benadering dezelfde vaardigheden heeft als het gemiddelde groepslid. De onderneming hanteert dan een stereotype48.
De beoordeling van het individu op basis van een stereotype is een heuristiek, waarmee onzekerheid wordt gereduceerd. Evenwel is er altijd een spreiding rond het gemiddelde, zodat de heuristiek slecht correleert met de individuele vaardigheden van de sollicitant. Men zou dit statistische discriminatie kunnen noemen49. De statistische aanpak wordt onbetrouwbaar, wanneer de onderneming een ondeugdelijk stereotype hanteert. In dit geval voegt zij geen informatie toe, maar enkel onderbuik gevoelens. Hiermee zou de onderneming natuurlijk zichzelf en de sollicitant nodeloos schaden50.
Sinds de zestiger jaren van de vorige eeuw is er allerlei wetgeving ontwikkeld om de discriminatie op de arbeidsmarkt te verminderen. Deze wetten zorgen voor procedurele instituties, die de kansen van werkers gelijker maken. Maar ook zijn er wetten, die de uitkomsten van procedures gelijker willen maken. Bijvoorbeeld moet het personeel van organisaties een redelijke afspiegeling zijn van de maatschappij. Aldus worden quota ingesteld voor werkers uit bepaalde groepen. Zij worden gerealiseerd door hen positief te discrimineren bij sollicitaties (affirmative action). Dit is een complexe materie, die het kader van deze blog overstijgt. Echter uw blogger wil toch wijzen op een nadeel. Groepen, die worden begunstigd door de ingestelde quota, worden minder geprikkeld om zichzelf te scholen en ontwikkelen51.
De verschillende maatschappelijke groepen onderscheiden zich in hun positie op de arbeidsmarkt. Dit kan al snel leiden tot een verwijt van discriminatie. Echter een zorgvuldige analyse zal meestal objectieve gronden ontdekken voor de waargenomen verschillen in loon, werkgelegenheid enzovoort. Discriminatie op de arbeidsmarkt is nauwelijks aantoonbaar op een objectieve manier. Het probleem is, dat de individuele voorkeuren in belangrijke mate worden bepaald door de heersende cultuur. De voorkeuren van individuen verzoenen zich met de realiteit52. In de practijk is de aanwezigheid van discriminatie vooral een overtuiging, die voortkomt uit het gekozen kritische perspectief. Dit perspectief veronderstelt, dat de heersende cultuur onrecht doet aan bepaalde groepen. Groepsdruk kan zorgen, dat een cultuur-omslag plaatsvindt. Als de kritiek onjuist is, dan kan zo een omslag natuurlijk de welvaart aantasten53.
Ruim twee jaren terug heeft het Centraal Planbureau (CPB) een beleids-notitie geschreven over de slechte positie van migranten op de Nederlandse arbeidsmarkt in vergelijking met niet-migranten (van Nederlandse origine). De titel van deze CPB-publicatie is Inkomensongelijkheid naar migratieachtergrond (afgekort IM). Zij illustreert het voorgaande betoog over groeps-verschillen, en wordt daarom hier besproken. Voor het gemak focusseert de blog op de Turkse mannen in de leeftijds-categorie 30-40 jaren voor het jaar 2017. Deze groep omvat ook de tweede generatie, die is geboren in Nederland. De kloof tussen Turkse en niet-migranten mannen bedraagt 33% van het loon op jaarbasis (p.8 in IM). Drie factoren spelen een rol: (a) de werkloosheid van de Turkse mannen is 7% hoger dan bij niet-migranten54; (b) zij werken 7% minder uren per week; en (c) hun uurloon is 16% lager (p.10).
Slechts 22% van deze groep Turkse mannen is hoog opgeleid. Dit is 23% minder dan bij de groep van niet-migranten (p.11). Het rapport berekent, dat het verschil in arbeids-inkomen voor ongeveer 33% wordt bepaald door hun lagere opleidings-niveau (p.11). Een simpele som laat zien, dat na deze correctie nog een loonkloof van 20% overblijft (p.12). Deze 20% hangt dus samen met andere factoren. Het rapport noemt als oorzaken de verschillen in de keuze voor de studie en het beroep, en een voorkeur voor deeltijdwerk (p.12). Voorts is de positie zwakker, bijvoorbeeld wegens een kansarm netwerk (p.12-13). Deze verklaringen zijn tamelijk algemeen. Kennelijk hebben de onderzoekers niet zelf onderzoek gedaan naar zulke bijkomende factoren55.
Opvallend is, dat de verschillen in inkomens niet minder worden bij volgende generaties (p.5). Dit wordt aangetoond in de figuur 4, die een kopie is van de figuur 3 op p.6 in het rapport. De gegevens betreffen mannen in de leeftijds-categorie 28-33 jaren voor het jaar 2016. De horizontale as toont het inkomens-deciel dO van het huishouden van hun ouders voor het jaar 2003. De verticale as toont het persoonlijke inkomens-deciel dZ van de zoon (inkomen uit arbeid of uitkering). De auteurs tonen niet de gegevens zelf, maar enkel de lineaire regressie, voor Turkse zonen (groen) en zonen van niet-migranten (rood). Zelfs zonen van rijke Turkse ouders hebben een inkomen in een lager deciel in vergelijking met de zonen van even rijke niet-migranten. Hoewel de figuur lastig interpreteerbaar is, althans voor uw blogger, geeft zij te denken56.
Een jaar geleden hebben het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) en het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) tezamen het rapport Emancipatiemonitor 2020 (afgekort EM) geschreven over de maatschappelijke positie van Nederlandse vrouwen. Dit rapport illustreert de uitwerking van sekse verschillen in Nederland. Allereerst is interessant om na te gaan of de Nederlandse cultuur zorgt voor pre-markt discriminatie. De meeste echtparen zouden zorg en werk het liefst gelijk willen verdelen, maar in de praktijk is de taakverdeling toch wat traditioneler (p.79 in EM)57. Jonge mannen werken al meer uren dan jonge vrouwen en gaan niet korter werken als er kinderen komen (p.30). Vrouwen willen vaker (dan mannen) tijd overhouden voor het huishouden, de zorg voor kinderen en voor zichzelf (p.5). Zij hechten er minder aan om door te groeien naar een hogere of toppositie dan mannen (p.36). Daarom hebben zij een voorkeur voor werken in deeltijd (p.5).
Het verschil in sekse veroorzaakt een loonkloof. In 2018 is het verschil bij de overheid gemiddeld 8%, en in het bedrijfsleven is het 19% (p.44). De reden is dat mannen gemiddeld vaker werk hebben, meestal voltijd, en hun uurloon hoger is (p.6). Overigens vormen de vrouwen geen homogene groep. Jonge vrouwen verdienen gemiddeld per uur zelfs al meer dan jonge mannen, omdat ze vaker hoog opgeleid zijn (p.44). Vrouwen hebben nu meer hoger opgeleiden in de leeftijds-categorie 15-65 jaar dan mannen (p.16)!58 Echter de arbeidsduur van vrouwen blijft korter (p.33: in 2019 ruim 10 uren minder per week!), en daarom komen zij minder in leiding-gevende functies (p.19, 44). Daarom stijgen gemiddeld de uurlonen van mannen sneller (p.46). Het rapport berekent ook de gecorrigeerde loonkloof, die rekening houdt met verschillen in vaardigheden. Aldus berekent men een verschil van 4% bij de overheid en 7% in het bedrijfsleven (p.45). Dit is echt gering59.
De Nederlandse arbeidsmarkt is gesegregeerd. Vrouwen werken vaker dan mannen in de zorg, het onderwijs, en de sociaal-culturele beroepen, en minder vaak in de natuur en techniek (p.7, 24)60. Zelfs vrouwen met een technische opleiding kiezen voor 80% werk buiten deze sector (p.27). De mate van professionele concentratie kan worden uitgedrukt in de segregatie index. Deze is 0% zonder segregatie en 100% bij een volledige segregatie. In Nederland is de index 21% voor 2019 (p.28). Dit is laag, want voor de Verenigde Staten van Amerika wordt een index waarde van 52% vermeld voor 2000 61.
De Emancipatiemonitor 2020 laat zien, dat vrouwen en mannen gemiddeld verschillen in hun houding ten aanzien van betaald werk. Mannen zijn gewoon wat fanatieker in hun werk. Nederland heeft inderdaad meer dan andere westerse staten een traditie van de mannelijke kostwinner. Men zou dit een pre-markt discriminatie kunnen noemen, maar dit miskent de vrije wil van vrouwen. Het is opmerkelijk, dat tegenwoordig de groep hoog opgeleide vrouwen een avant garde vormt en convergeert naar de mannen. Deze vrouwen passen minder dan anderen hun werkweek aan als ze kinderen krijgen (p.56). Ook staan zij minder afwijzend jegens kinderopvang dan laag opgeleide vrouwen (p.60). Zij hechten aan een gelijke verdeling van betaald werk en zorg binnen de relatie (p.60). Het is goed mogelijk (maar niet zeker), dat de houding van deze avant-garde zal diffunderen naar de groep vrouwen als geheel.
In Nederland is de bijstand aan armen sinds 1965 geregeld in de algemene bijstandswet (Abw). Iedereen zonder inkomen heeft het recht om bijstand te ontvangen van de staat. De toegang maakt gebruik van een middelen-toets. In 2004 is de Abw vervangen door de Wet werk en bijstand (WBB). In 2015 is de WBB vervangen door de Participatiewet (Pw). De WBB en de Pw stellen striktere eisen aan de toegang tot bijstand dan de Awb. Enkele van deze eisen, die opvallend mogen worden genoemd, zullen worden behandeld in de huidige paragraaf.
Bijstandswetten bieden meestal mogelijkheden om de inner van bijstand te activeren. Immers, in de ideale situatie voorziet de inner zelf in zijn levensonderhoud. Bijvoorbeeld kan de gemeente scholing aanbieden of werk (paragraaf 1.2 artikel 7 in de Pw). Maar in de WBB en de Pw is ook de mogelijkheid opgenomen om een inner van bijstand te verplichten tot het verrichten van een tegenprestatie, in de vorm van onbeloonde maatschappelijke werkzaamheden (paragraaf 2.1 artikel 9). De inner heeft hier geen vrijheid van beroepskeuze, al moet de gemeente wel maatwerk leveren. Met name moeten de persoonlijke eigenschappen worden meegewogen. De tegenprestatie vergroot niet per se de kansen op de arbeidsmarkt. Zij mag niet langer duren dan vier jaren (paragraaf 1.2 artikel 10a).
In beginsel heeft de verplichting goede bedoelingen. Soms is het sociale netwerk van de inner van bijstand erg beperkt geworden. De tegenprestatie levert dan nieuwe sociale contacten op. Bovendien moet de tegenprestatie een maatschappelijk nut hebben, en dit kan het zelfrespect van de inner versterken. Natuurlijk verbieden de mensenrechten gedwongen arbeid. Maar de jurisprudentie laat zien, dat een tegenprestatie niet per se gedwongen arbeid is. De verplichting wordt gehandhaafd via kortingen op de bijstand. Deze korting mag niet het inkomen verlagen tot beneden het bestaansminimum62.
De inner van bijstand heeft de plicht om algemeen geaccepteerde arbeid te aanvaarden (paragraaf 1.2 artikel 18 lid 4 in de Pw). De eis in de Abw was minder streng, en verplichtte enkel tot het aanvaarden van passende arbeid. Indertijd kon iemand zich nog beroepen op zijn maatschappelijke "stand". De idee achter de aanscherping is wellicht, dat men vanuit een baan altijd verder kan solliciteren. Merkwaardiger wijze verplicht artikel 4 de inner ook om zo nodig een reistijd van liefst drie uren per dag te aanvaarden (lid 4d). Dit is vreemd, omdat eigenlijk overal in Nederland algemeen geaccepteerde arbeid te vinden moet zijn binnen een reistijd van dagelijks de helft van die tijd. Bovendien gaat deze reistijd natuurlijk gepaard met reiskosten, ten laste van het vermoedelijk lage inkomen.
Misschien wel de meest opvallende eis is de verplichting om te verhuizen, wanneer elders een arbeidscontract met de duur van een jaar beschikbaar is, dat netto evenveel oplevert als de bijstand (lid 4e). Kennelijk kan een gemeente haar eigen inwoners verstoten, als zij dit wil. Deze plicht heeft hoge kosten voor de inner van bijstand. Niet alleen moeten de verhuiskosten worden gedragen, maar er zijn ook hoge immateriële kosten, met name het verlies van diens netwerk. Deze plicht lijkt buiten proportie. Inderdaad betoogt artikel 8 lid 1 in het Europese Verdrag voor de Rechten van de Mens: "Een ieder heeft recht op respect voor zijn privé leven, zijn familie- en gezinsleven, zijn woning en zijn correspondentie"63. Natuurlijk heeft de gemeente er een eigen belang bij om langdurige inners van bijstand kwijt te raken. Maar dit gaat ten koste van de nieuwe woonplaats van de inner, omdat de baan tijdelijk mag zijn. Het algemeen belang wordt niet gediend64.
Per saldo zijn de genoemde eisen in de Participatiewet een wel zeer zware belasting voor de inner van bijstand. Zij zijn een potentieel drukmiddel, waarmee de gemeente macht kan uitoefenen. Vermoedelijk is dit inderdaad hun reden van bestaan. Binnen de groep van bijstand-ontvangers zijn veel mensen met ondeugdelijke opvattingen, en met een onwil tot aanpassing. Een externe prikkel, die hen aanzet om te veranderen, is in hun eigen belang. Maar zelfs kwetsbare mensen hebben een recht op bescherming tegen staatsdwang. De Participatiewet breekt in op hun mensenrechten. Uw blogger zou liever andere instrumenten inzetten om mensen te activeren.
Naast de Pw zelf is ook de uitvoering vatbaar voor kritiek. Gemeenten hebben in overleg vuistregels opgesteld voor de uitvoering. Een enkel voorbeeld: veel gemeenten eisen, dat de inner van bijstand (minstens) vijf keer per week moet solliciteren. Deze eis is strenger dan de UWV-eis voor ontvangers van een werkloosheids-uitkering. Die moeten vier keer per vier weken (!) solliciteren, en mogen zich nog steeds beperken tot passende functies. De Pw eis van het aanvaarden van algemeen geaccepteerde functies heeft inderdaad tot gevolg, dat het aanbod aan vacatures groot is. Echter wegens de persoonlijke eigenschappen van de inner van bijstand komen nog steeds veel functies niet in aanmerking. Daarom blijft het zoeken naar vacatures een zodanige inspanning vergen, dat de eis van wekelijks vijf sollicitaties een (te) zware last kan zijn. Dit geldt zeker, wanneer de inner dit vele maanden of zelfs jaren lang moet blijven doen65.