Arbeidsmotivatie

Plaatsing op Heterodox Gezelschap Sam de Wolff: 16 januari 2014

Deze column geeft een overzicht van de huidige kennis over arbeids-motivatie. Eerst wordt uitgelegd hoe de moderne arbeids-economie een model geeft van de motieven. Daarbij staan het loon en de verdienste centraal. Vervolgens worden enkele alternatieve motivatoren behandeld vanuit het talent beheer (human resources management). De aldus gevonden resultaten worden vergeleken met de economie van de tevredenheid, zoals verwoord door B.M.S. van Praag. Tenslotte wordt een kritiek geciteerd vanuit de marxistische richting.

In een eerdere column is beschreven hoe de neoklassieke leer het aanbod van arbeidskrachten op de arbeidsmarkt wil verklaren. Kenmerkend is dat de arbeids vreugde en het arbeids leed niet direct voorkomen in het model. De werkers gaan simpelweg een arbeids verband aan, omdat zij geld willen verdienen voor de aanschaf van consumptie goederen. Er wordt een grens gesteld aan het aantal arbeids uren, doordat de werkers ook waarde hechten aan hun vrije tijd. De totale beschikbare tijd wordt naar behoefte verdeeld over de arbeid en over vormen van recreatie. De resterende tijd is noodzakelijk gereserveerd voor de nachtrust en voor het huishouden.

De zojuist genoemde column beschrijft het neoklassieke model van de arbeidsmarkt in zijn eenvoudigste vorm. Een wat meer geavanceerde versie zal er rekening mee houden, dat het verbruik van de consumptie goederen zelf ook enig beslag legt op de beschikbare tijd¹. Feitelijk kan in dit neoklassieke model de waardering voor de vrije tijd ook worden opgevat als de som van enerzijds de arbeids vreugde of het arbeids leed, en anderzijds de vreugde van de recreatie. Immers op die manier kan ook bijvoorbeeld de situatie worden gemodelleerd, waarin iemand meer plezier beleeft aan de bezigheden op zijn werk dan aan de recreatie. Voor zo iemand is vrije tijd per saldo een onlust. Aldus houdt indirect het model tòch rekening met de arbeids tevredenheid.

In voorgaande columns is verhaald hoe Hendrik de Man en Rudhard Stollberg de arbeids tevredenheid verklaren. De Man laat zien hoe elke soort arbeid zowel bronnen van vreugde als van leed (of onlust) bevat. Een mens die zich gedraagt als een wezen dat zijn nut maximaliseert, zal de vreugde van de arbeid zo groot mogelijk willen maken, terwijl hij tevens de onlust ervan wil minimaliseren. En hij beschikt daadwerkelijk over enige speelruimte, omdat het arbeids contract niet totaal afdwingbaar is, en trouwens ook niet uitputtend alle plichten omschrijft. In de huidige column zal dit thema nader worden onderzocht vanuit het hedendaagse economische perspectief, waarbij vooral wordt geput uit het boek Modern labor economics van Ehrenberg en Smith².

De arbeids economie

Dankzij de aard van het arbeids contract kunnen de werkers en de werkgever een opportunistisch gedrag vertonen teneinde hun eigen belangen te bevorderen. De oorzaak is onder andere de asymmetrische verhouding tussen de werkers en de werkgever, die men gewoonlijk aanduidt als het bestuurder-uitvoerder probleem (in de Engelse taal principal-agent). Bijvoorbeeld zal in het schema van De Man de werker proberen om zijn monotone taken te ontlopen, en zich te concentreren op zijn uitdagende taken. Omgekeerd wil de werkgever zijn winst maximaliseren, zodat hij streeft naar uitbuiting van de werkers via een hoge werkdruk.

Aldus bestaat er binnen de onderneming een tegenstelling van belangen, en dien ten gevolge een conflict. Maar ook delen de werkgever en de werkers een aantal belangen, waaronder het voortbestaan van de onderneming in het oog sprint. Er moeten steeds compromissen worden gesloten. Daarbij zal gewoonlijk de werkgever als bestuurder het initiatief nemen. Hij zal proberen om zijn winst vergroten door de arbeids productiviteit (ap) van zijn werkers te stimuleren. De aanknopings punten zijn de motieven van de werkers, zoals die zijn verwoord in bijvoorbeeld de theorieën van De Man en Stollberg.

Het personele beleid van de werkgever wordt aangeduid met de term talent beheer (in de Engelse taal human resources management). Feitelijk hoort het thema meer thuis bij de arbeids sociologie en psychologie dan bij de economie, zodat het enigszins een "witte raaf" is op deze portaal. Maar in eerdere columns is regelmatig gebleken, dat een betrouwbaar beeld van de werkelijkheid alleen mogelijk is door haar multi-disciplinair te benaderen. Talent beheer speelt in op de menselijke hiërarchie van behoeften, die helder zichtbaar is gemaakt in de piramide van Maslow. Deze wordt beschreven in de column over het maatschappelijke karakter van individuele voorkeuren³.

Als de werkgever er in slaagt om de behoeften van de werkers goed te bespelen, dat wordt het arbeids contract zelf dragend (in de Engelse taal self enforcing). De arbeids discipline van de werkers neemt toe. Daardoor hoeft de werkgever minder toezicht uit te oefenen op de prestaties van de werkers. Dat bespaart hem kosten. En omgekeerd zijn de werkers dermate gemotiveerd, dat zij hun productieve capaciteiten ten volle gebruiken. Dat versterkt de omzet en de kosten-efficiëntie, met als prettige consequentie dat de werkers en de werkgever tezamen een groter inkomen hebben te verdelen. En te gelijk stijgt uiteraard de arbeids kwaliteit, en daarmee de levens kwaliteit van de werkers.

Het bedrijf heeft invloed op drie van de arbeids motieven: het prestatie motief, het contact motief, en het verdienste motief. De arbeids economie besteedt enkel aandacht aan het verdienste motief. Hier zal evenwel kort worden stilgestaan bij de twee andere motieven. Overigens voegt D.C. McClelland hieraan nog het macht motief toe, waardoor werkers streven naar leiderschap en naar het zelf formuleren van de groeps doelen⁴. Motivatie is een geestelijk proces, dat pas zichtbaar wordt in gedrag - of men zou de werker moeten vragen naar zijn motieven. Uit de piramide van Maslow blijft al, dat mensen vele behoeften en verlangens delen. Echter de intensiteit ervan verschilt per individu. Daarom zijn in beginsel voor elk individu zijn motieven uniek⁵.

Het prestatie motief en het contact motief

Bij een rationeel mens is de motivatie gericht op het bereiken van een bepaald doel, en stimuleert zij hem tot een bepaalde bezigheid. De mens hoopt daardoor een succes te boeken of een beloning te incasseren, waaraan hij meent enige tevredenheid te kunnen ontlenen. In de verwachtings theorie van V.H. Vroom wordt als bijkomende voorwaarde gesteld, dat er een reële verwachting van succes moet zijn. Anders zou de motivatie onvoldoende zijn. Overigens kan een kleine kans enigszins worden gecompenseerd door een zeer grote beloning⁶.

Figuur 1: Propaganda voor
   arbeids-motivatie

Vermeldens waard is de twee-factoren theorie van F. Herzberg⁷. Herzberg heeft een soort gelijke tabel opgesteld voor de arbeids vreugde als De Man. Dankzij een grootschalige ondervraging van werkers heeft hij een weeg-factor kunnen koppelen aan elk van die factoren. Er blijken twee groepen van factoren aanwijsbaar te zijn. De ene groep omvat de ondersteunende factoren (in de Engelse taal maintenance). Dit zijn de factoren die onmisbaar zijn voor tevredenheid, zoals de loonhoogte, de baan-zekerheid en de bedrijfs sfeer. Zij bepalen in hoeverre het rechtvaardigheids gevoel van de werker wordt bevredigd. Maar zij veroorzaken geen motivatie.

De motivatie factoren zitten in de tweede groep. De meest motiverende factoren in die groep zijn de prestatie, de erkenning, de taak-inhoud, en de verantwoordelijkheid. Dat is inderdaad logisch, want zulke factoren maken de individuele ontplooiing mogelijk. In dit opzicht is de twee-factoren theorie goed verenigbaar met de piramide van Maslow. Zoals reeds eerder is gecontateerd bij de theorie van Vroom, zullen enkel de motivatie factoren leiden tot de toename van de ap. Terloops zij opgemerkt, dat hierbij nog een splitsing is te maken tussen de individuele productiviteit en de groeps productiviteit.

H.W. Clarke en R.O. Peterson hebben een iets ander perspectief op de motivatie⁸. Zij wijzen zes factoren aan, die de baan motiverend kunnen maken: (1) het hebben van inzicht in het productie proces; (2) het hebben van contacten; (3) diversificatie van de taken; (4) het hebben van een zekere autonomie; (5) goed worden geïnformeerd; (6) mogelijkheden voor ontplooiing. Er zijn drie manieren om de baan in deze zin te verbeteren. Allereerst kan het taken pakket worden uitgebreid (vergroting, in de Engelse taal enlargement). Ten tweede kan het bestaande talen pakket complexer worden gemaakt (verrijking, in de Engelse taal enrichment). En ten slotte kan de autonomie van de werkers worden vergroot (in de Engelse taal goal oriented management).

Een interessant aspect van de werkers motieven is hun ontwikkeling in de tijd⁹. In de Verenigde Staten van Amerika blijkt de arbeids tevredenheid een piek te hebben in de zeventiger jaren van de voorgaande eeuw. Sindsdien is er dus weer een daling. Momenteel zou zo een 80% van de Amerikaanse werkers liever een meer uitdagende baan krijgen. Daarvoor zijn drie trends verantwoordelijk. Werkers zijn hogere eisen gaan stellen aan de kwaliteit van de arbeid. Daarnaast zijn ze zelf veelzijdiger en flexibeler geworden in hun vaardigheden. En ze willen een betere balans in hun leven, met tevredenheid zowel op het werk als thuis. Overigens is dit een kenmerkende trend van de moderne economie, die eveneens is geconstateerd in de voormalige Leninistische plan-economieën.

Het verdienste motief

Nu aldus het prestatie motief en het contact motief in vogelvlucht zijn behandeld, kan er worden terug gekeerd naar het verdienste motief. Daarmee wordt weer het terrein van de arbeids economie betreden. Het belang van het verdienste motief is controversieel¹⁰. Zojuist is geconstateerd, dat het volgens het onderzoek van Herzberg weinig belangrijk is. Maar een andere studie plaatst de loonhoogte met 63% op de hoogste positie in de lijst van behoeften. Daarna komen pas de baan zekerheid (53%) en de erkenning (40%). In ieder geval kan het verdienste motief worden versterkt door een slim vergoedings schema te hanteren. Dat vereist de koppeling van de vergoeding aan de geleverde prestatie. En tevens moet het wenselijke gedrag direct worden beloond, door middel van een royale vergoeding. Aldus kan er worden bespaard op de kosten van het toezicht.

De simpelste vorm van prestatie gerichtheid is het stukloon. Interessant is dat ook Hendrik de Man in beginsel een voorstander is van het stukloon¹¹. Trouwens, veel van de hedendaagse wetenschappelijke opvattingen zou hij hebben toegejuicht. Het lijkt welhaast of intussen het socialisme is gerealiseerd binnen het kapitalisme! Indertijd in 1928 hadden de arbeiders nog een hekel aan het stukloon. Het vormde een obstakel voor hun voornaamste doel, namelijk het verminderen van de werkdruk en van de arbeids-intensiteit. Een probleem is dat het stukloon onzichtbaar maakt hoeveel de arbeider gemiddeld verdient. Daarmee krijgen de werkgevers een middel in handen om de loonhoogte heimelijk neer te drukken. En indertijd kwam die practijk inderdaad vaak voor.

Een ideologisch bezwaar tegen het stukloon is, dat het de solidariteit tussen de werkers aantast. De Man werpt tegen, dat de arbeiders onderling sowieso weinig solidair zijn. Een betere wijze van formuleren is dat de werksfeer er onder kan lijden. Een ander bezwaar is dat stukloon kan leiden tot minder kwaliteit. Dan ontstaan er weer extra kosten door de noodzaak van kwaliteits controles. Ook kan als gevolg van de tijdsdruk en van verwaarlozing de outillage (machines en dergelijke) bovenmatig slijten. Merk voorts op, dat bij stukloon de werkgever zelf zijn greep verliest op de omvang van de productie. Al deze bezwaren worden ook opgesomd in het boek van Ehrenberg en Smith¹².

Tegenwoordig is het belangrijkste bezwaar tegen het stukloon dat het inkomens risico wordt opgedrongen aan de werkers. Aangezien mensen gewoonlijk een risico mijdend gedrag vertonen (zie de column over het geldnut bij riskante beleggingen), zullen zij in het stukloon willen worden gecompenseerd voor dat extra risico. Het is dan nog maar de vraag of het bedrijf goedkoper uit is. Immers het bedrijf is zelf beter (en dus goedkoper) in staat om de schommelingen in de omzet op te vangen dan de individuele werkers. In ieder geval blijken in de practijk de bedrijven toch vaak te kiezen voor het betalen van een uurloon.

In het geval van de vergoeding op basis van de arbeidstijd bepaalt de opzichter welk loon zijn ondergeschikten ontvangen. Een voordeel is dat hiermee naast de individuele productiviteit ook andere eigenschappen zoals hulpvaardigheid en dergelijke kunnen worden beloond. Naast het toezicht is de groeps druk een bijkomende factor om parasieten (zogenaamde free riders) te disciplineren. Een nadeel is dat de werkers wellicht het ophouden van de schijn belangrijker gaan vinden dan hun daadwerkelijke productie. In een extreem geval zouden de werkers elkaar kunnen gaan saboteren.

Er zijn diverse mogelijkheden om bij de betaling van een uurloon te prikkelen tot grotere prestaties. Hiertoe behoort het zogenaamde efficiëntie loon (in de Engelse taal efficiency wage)¹³. Het efficiëntie loon is iets hoger dan het loon dat andere bedrijven betalen voor dezelfde soort arbeid. Aldus kan het bedrijf streng selecteren en daarmee de meest productieve werkers aantrekken. Bovendien zullen de ingehuurde werkers het billijk vinden om wat harder of langer te werken dan die in de andere bedrijven.

Nog een andere manier om de motivatie te verhogen is het faseren van de vergoeding. In dit systeem beginnen de werkers hun loopbaan op een relatief laag loon, maar hebben daarbij wèl het uitzicht op een later relatief sterk stijgend loon. Als het loonbedrag, gesommeerd over de hele periode, flink hoger ligt dan in andere bedrijven, dan is deze werkgever toch aantrekkelijk voor de werkers. Het bedrijf heeft het voordeel, dat de werkers extra veel te verliezen hebben bij een ontslag, en daarom zich steeds gedisciplineerd zullen gedragen. Werkers die worden ontslagen, deugen kennelijk niet en krijgen in beginsel wat zij verdienen.

Uiteraard lopen ook hier de werkers een zeker risico, bijvoorbeeld wanneer het bedrijf vroegtijdig moet inkrimpen. Er moeten bepaalde garanties worden ingebouwd in het arbeids contract om dit te voorkomen. Omgekeerd zit het bedrijf met de onaangename situatie, dat oude werknemers nogal duur dreigen te worden. Ze behoren tijdig te vertrekken, Een ietwat ontaarde gedaante van dit systeem is het zogenaamde promotie toernooi, waarin de top-managers strijden om de hoogste positie. Dit is een winner takes all spel, omdat de verliezers blijven hangen op hun oude loon. Het hangt van de kans af, die zij zichzelf toedichten bij de promotie, of zij zullen willen meedoen aan zo een spel¹⁴.

Tenslotte moet nogmaals de theorie van de compenserende loon verschillen (in de Engelse taal compensating wage differentials) worden genoemd. Zij is eerder aan de orde gekomen in de column over externe effecten in de arbeid. Werkers hebben bepaalde individuele voorkeuren en behoeften, en zoeken een werkgever die ze kan bevredigen. De werkers zijn bereid om hun looneis overeenkomstig aan te passen. Omgekeerd zal de werkgever graag werkers aannemen, die zich prettig voelen in zijn bedrijf, omdat daardoor zijn loon kosten verminderen.

De economie van de tevredenheid

In de afgelopen decennia is een nieuwe tak van de economische wetenschap opgekomen, de economie van de tevredenheid. De tak heeft de ambitie om de tevredenheid meetbaar te maken, en dus het nut. Het boek Happiness quantified behoort tot de meest intrigerende werken, die recent zijn gepubliceerd door Nederlandse economen¹⁵. In dit boek vat Van Praag de bevolkings onderzoeken samen, die hij in de afgelopen veertig jaren heeft helpen opzetten en analyseren. Het onderwerp is de menselijke tevredenheid op allerlei gebieden of domeinen, inclusief hun relatieve gewicht.

In voorgaande columns is uitgelegd hoe hij daarvoor de probit methode toepast, in een ordinale versie en een cardinale versie. Bovendien zijn voor het inkomens domein twee indices beschikbaar, namelijk de inkomens tevredenheids vraag en de inkomens evaluatie vraag. Ondanks de uniciteit van de menselijke motieven blijkt de inkomens tevredenheid toch op een universele manier samen te hangen met bepaalde grootheden, zoals de hoogte van het inkomen en de gezins grootte. Dat wil zeggen, het model geeft inzicht in de maatschappelijke gevoelens.

Aldus wordt er in het boek verslag gedaan van de belangrijkste factoren van tevredenheid in het arbeids domein¹⁶. De gegevens zijn afkomstig van het British household panel survey (afgekort BHPS), en de analyse betreft het jaar 1996. De probit methode wordt in haar ordinale gedaante toegepast, wat een beetje jammer is, omdat daardoor enkel de universele trend zichtbaar wordt maar niet de individuele spreiding. De individuele tevredenheid wordt zowel gemeten voor de baan in zijn totaliteit, als voor allerlei sub domeinen, te weten de loonhoogte, de inhoud, de toekomst perspectieven, de opzichter, de baan zekerheid, vrijheid, en de arbeids duur.

Het zou de reikwijdte van de huidige column overstijgen om de analyse in detail te beschrijven. Bijvoorbeeld leveren de analyses van de sub domeinen allerlei boeiende inzichten op, die nu even ongenoemd blijven. Kort samengevat modelleert Van Praag voor elk individu n de totale tevredenheid TT als een lineaire functie van de zeven sub tevredenheden:

(1)     TT(n) = α₁×T₁(n) + α₂×T₂(n) + α₃×T₃(n) + α₄×T₄(n) + α₅×T₅(n) + α₆×T₆(n) + α₇×T₇(n) + Y(n)

In de formule 1 heeft ieder van de grootheden α_j voor alle individuen dezelfde waarde. De term Y(n) representeert tevredenheids factoren, die buiten de zeven genoemde sub domeinen vallen. De tabel 1 geeft de waarden weer van de α_j, die volgen uit het gegevens bestand BHPS voor het jaar 1996. Men ziet dat de inhoud van het werk het zwaarste weegt, gevolgd door de loonhoogte en de kwaliteit van het toezicht. Dit ondersteunt de opvatting, dat de loonhoogte niet doorslag gevend is voor de arbeids tevredenheid in haar geheel.

Een andere intrigerend thema is het gewicht van de arbeids tevredenheid voor de algehele tevredenheid met het leven. Ook dit is onderzocht aan de hand van de gegevens in het BHPS bestand¹⁷. In deze analyse zijn er acht sub domeinen, te weten de tevredenheid met het werk, met het inkomen, met de huisvesting, met de gezondheid, met de recreatie, met de hoeveelheid vrije tijd, met het huwelijk en met het maatschappelijke leven. De tabel 2 geeft de waarden weer van de α_j, die in dit geval zijn gevonden. De hier getabelleerde waarden hebben uitsluitend betrekking op het actieve deel van de bevolking. Men ziet dat het maatschappelijke leven en het werk het zwaarst wegen, gevolgd door de recreatie en de gezondheid. Dit bevestigt, dat de werkers prijs stellen op een gebalanceerd leven. Ook laat de tabel prima zien, bij welke sub domeinen het zwaartepunt van het beleid zou moeten liggen.

Hoewel Van Praag zich niet zelf waagt aan een maatschappelijke interpretatie van zijn resultaten, bevat zijn boek hiervoor een schat aan informatie. Een boeiende vraag in verband met de maatschappelijke ontwikkeling is in hoeverre de individuen nog beschikken over een klassen bewustzijn. Zie onder meer de column over historische processen. De tabel 2 doet vermoeden, dat althans in de westerse landen de ooit zo dominante klassen structuur is vervaagd. Mensen krijgen meer aandacht voor persoonlijke factoren zoals de gezondheid en de recreatie.

Een wat andere manier om het klassen bewustzijn te bestuderen is al aangestipt in de column over de schalingen van de inkomens tevredenheid. De cardinale schalings methode geeft informatie over de individuele spreiding in de tevredenheid, dat wil zeggen, over de individuele afwijkingen jegens de eigen klasse. Die column benut de gegevens uit het German socio-economic panel survey (afgekort GSOEP). De ondervraagden hebben de eigen tevredenheid met het inkomen uitgedrukt in een geheel getal op een schaal van 0 tot 10. Er zijn dus elf tevredenheids categorieën.

Figuur 2: T verdeling voor de groep Y=1600, G=1

Beschouw opnieuw een individu, die alleenstaand is (G=1) en een maandelijks loon van Y = 1600 DM ontvangt. Het onderzoek toont aan, dat die individu valt in de tevredenheid categorie 5, en dus gemiddeld genomen "voldoende" tevreden is. Zojuist is opgemerkt, dat in de cardinale methode ook de individuele spreiding van tevredenheid bekend is. De figuur 2 geeft weer, hoe de tevredenheid T van de (Y=1600, G=1) groep is verdeeld over de verschillende categorieën¹⁸. Men ziet hierin dat 22% van de groep inderdaad voldoet aan het "groeps" bewustzijn T=5 (preciezer: T ligt tussen 4.5 en 5.5). Maar ook waardeert ruim 6% van de groep T zeer onvoldoende (namelijk tussen 1.5 en 2.5), terwijl een even grote fractie van ruim 6% juist T zeer goed vindt (tussen 7.5 en 8.5).

De figuur 2 laat onverholen zien, dat de groep werkers met G=1 en Y = 1600 zeer verschillend denkt over de eigen situatie. Een analoge berekening kan worden uitgevoerd voor allerlei andere soorten huishoudens, en levert een soortgelijk resultaat op. Kortom, de individuele verschillen zijn dermate groot, dat het niet goed mogelijk is om maatschappelijk overeenkomstige groepen te verenigen onder een bepaald belang. Er bestaat geen homogeen proletariaat meer, noch een oude midden-klasse of bourgeoisie. Van zelf sprekend is dit een onprettig gegeven voor organisaties zoals politieke partijen of vakbonden, die een zeker collectief belang willen behartigen. Immers het is onduidelijk welke maatschappelijke groepen zich aangesproken zullen voelen door dat belang. En het is haast onmogelijk om groepen te vinden, die een politiek programma (dat wil zeggen, een heel pakket van belangen) zullen willen ondersteunen. Hierbij moet wel worden aangetekend, dat deze conclusie enkel geldt voor de westerse landen, waar het onderzoek is gedaan.

Een kritiek op de arbeids economie en op de economie van de tevredenheid

De econoom Spencer oefent in zijn boek The political economy of work kritiek uit zowel op de arbeids economie als op de economie van de tevredenheid¹⁹. Hij maakt het bezwaar dat allebei de evonomische takken de werker voorstellen als een geïsoleerd individu. Spencert betoogt dat in werkelijkheid er allerlei maatschappelijke en culturele factoren zijn, die invloed uitoefenen op de tevredenheid van de werker. Een theorie, die de individu als uitgangspunt neemt, zal deze factoren overzien.

Volgens Spencer hebben de werkers geen vrijheid om zelf hun baan te kiezen, omdat er altijd werkloosheid heerst. Werkers kunnen zelden hun nut maximaliseren en de ideale baan vinden. Aangezien de werkers onder dwang staan om werk aan te nemen, ongeacht de inhoud, worden hun motieven vergaand ingeperkt door de omstandigheden. De werker heeft onvoldoende zeggenschap over zijn arbeids situatie. Dat ondermijnt de theorieën van het efficiëntie loon en van het compenserende loon verschil. Werkloosheid is een structureel probleem van het kapitalisme, en daarom vraagt haar bestudering om een institutionele benadering. Hierbij moet ook gebruik worden gemaakt van inzichten uit de sociologie en de psychologie. De verhouding tussen de werkgever en de werker is structureel conflictueus, en daarom moeten ook de compromissen en oplossingen in collectieve verbanden worden opgezocht.

Voorts is Spencer van mening, dat het deelnemen aan creatieve bezigheden behoort tot de objectieve menselijke behoeften. Het werken in het bedrijf is de natuurlijke plaats om deze behoefte te bevredigen. De kwaliteit van het werk kan worden gemeten aan de mogelijkheden om er creatieve bezigheden te verrichten. Kwaliteits arbeid bevredigt van nature. Met andere woorden, het prestatie motief neemt vanzelf de overhand, zodra de werkers vrij zijn in hun arbeids keuze en niet meer worden gedisciplineerd door de "honger zweep". De werkgever hoeft dan niet meer kunstmatig de motivatie van de werkers te prikkelen²⁰.

Spencer beroept zich op het gedachtengoed van Karl Marx. In het kapitalisme blijft de werker vervreemd. De trouwe lezer zal zijn argumenten herkennen uit de column over de houding tot de arbeid, waar de visie van de Leninistische socioloog Stollberg is uitgelegd. Uw columnist kan hier niet laten om te reageren, en ziet zeker een kern van waarheid in Spencer's betoog. Echter het kan evenmin worden ontkend, dat sinds de tijden van Marx de arbeids verhoudingen aanzienlijk zijn verbeterd. Althans in het westen hebben de werkers wel degelijk keuze vrijheden verworven.

Voorts wordt wegens de onmiskenbare individualisering juist de collectieve organisatie steeds problematischer. Bijvoorbeeld experimenteert men bij CAO's met à la carte systemen. En tenslotte hebben teleur stellende ervaringen het optimisme over de spontante stijging van de productiviteit bij "bevrijde" werkers getemperd. Daarom is kritiek met een ongenuanceerd beroep op de visie van Marx onterecht, en trouwens niet in de dynamische geest van Marx zelf.

1. Zie p.137 en verder in Mikroökonomische Theorie (2011, UVK Verlagsgesellschaft mbH) van W. Hoyer en W. Eibner. Dit model is bedacht door de bekende econoom Gary Becker.
2. Zie Modern labor economics (2009, Pearson Education, Inc.) van R.G. Ehrenberg en R.S. Smith.
3. De piramide van Maslow wordt niet gerekend tot het terrein van de economische wetenschap. Men zal haar te vergeefs zoeken in de economische literatuur, zelfs in de boeken over bedrijfs economie en over arbeids economie. Eigenlijk is deze "blindheid" vreemd, omdat vooral de neoklassieke leer bouwt op de menselijke voorkeuren en op het menselijke nut. Wellicht veroorzaakt de fobie van economen jegens andere, meer nuancerende disciplines deze zelf-beperking? De economen houden van heldere en overzichtelijke causale verbanden, en verafschuwen "geiten wollen sokken" verhalen. Bovendien moet de economie zichzelf bewijzen als afzonderlijke discipline ten opzichte van de andere maatschappij wetenschappen.
   In het begin van de negentiger jaren (al weer twee decennia terug!) had uw columnist een wat andere loopbaan in gedachten en heeft toen een studie gemaakt van de bedrijfs organisatie en van de taken van bedrijfs leiding, supervisie en toezicht. Feitelijk bestaat deze literatuur met name uit handboeken. Daarbij raakte uw columnist verslingerd aan de piramide van Maslow, die in dat vakgebied wèl prominent aanwezig is. Strikt genomen is het boek Arbeidsvreugde (1928, N.V. van Loghum Slaterus Uitgeversmaatschappij) van H. de Man een voorloper van de literatuur over bedrijfs organisatie, leiding en toezicht, en over talent beheer in het algemeen. Merk voorts op, dat R. Stollberg in zijn boek Soziologie der Arbeit (1988, Verlag Die Wirtschaft) veel gebruik maaktvan de westerse inzichten op deze vakgebieden, dit in tegenstelling tot veel van zijn Leninistische collega's, die zich verheven achtten boven de westerse kennis.
4. Zie hiervoor p.72 in Supervision (1992, West Publishing Company) van P.R. Timm, of p.253 van What every supervisor should know (1992, McGraw-Hill, Inc.) van L.R. Bittel en J.W. Newstrom.
5. Zie voor deze beschouwingen p.44 in Supervision (1993, Regents/Prentice Hall) van A.W. Travers of p.63 in Supervision van P.R. Timm. Overigens is de motivatie misschien wel het mooist uitgebeeld door Henriëtte Roland Holst - van der Schalk, in haar gedicht Triomf van het socialisme van de bundel Opwaartsche wegen (p.147): Een mannelijke blijheid stroomt mij tegen, / een kinderlijke zin, een heldenlach, / en uit der vrouwen diep oog komt gestegen / verrukking om toekomst die 't diep hart zag. / Adem van moed blaast de porieën open, / hoop maakt de lucht geurenzoet als in Mei, / laat wolkschaduw nog over d'aarde lopen, / licht breekt door wolken: Vrijheid is nabij. Zo. Zei iemand iets over intensiteit?
6. Zie p.52 in Supervision van A.W. Travers of p.65 in Supervision van P.R. Timm.
7. Zie p.75 in Supervision van P.R. Timm en vooral p.49 en verder in Supervision van A.W. Travers.
8. Zie p.256 in What every supervisor should know van L.R. Bittel en J.W. Newstrom. Ook Stollberg noemt deze mogelijkheden in zijn boek Soziologie der Arbeit.
9. Zie p.34 in What every supervisor should know van L.R. Bittel en J.W. Newstrom, en p.78 in Supervision van P.R. Timm. De informatie van de Leninistische ervaring is afkomstig uit Soziologie der Arbeit.
10. Zie voor deze beschouwingen p.53 en verder in Supervision van A.W. Travers.
11. Zie zijn boek Arbeidsvreugde.
12. Zie p.369 en verder in Modern labor economics.
13. Zie p.376 en verder in Modern labor economics.
14. Immers de prijs die de winnaar krijgt is dermate groot, dat hij niet meer samenhangt met zijn prestatie. Het is een niet bijster billijk spel. In een iets andere context, namelijk bij het onderwijs, schrijft Monika Sie Dhian Ho in Van waarde (2013, Uitgeverij van Gennep) op p.81: "De afstand die zo geschapen wordt, krijgt een extra lading door de betekenis die wij hechten aan het meritocratische uitgangspunt dat niet afkomst, maar capaciteit en inzet beslissend moeten zijn voor het vervullen van maatschappelijke functies. Dat is een verstandig uitgangspunt, mits daaruit niet een nieuwe ongelijkheids filosofie voortvloeit".
15. Zie Happiness quantified (2008, Oxford university Press) van B.M.S. van Praag en A. Ferrer-i-Carbonell.
16. Zie paragraaf 4.4 in Happiness quantified.
17. Zie paragraaf 4.3 in Happiness quantified.
18. Het zou de reikwijdte van deze column overstijgen om een gedetailleerde uitwerking te geven van de berekening, die ten grondslag ligt aan de figuur 1. De lezer zij verwezen naar de reeds genoemde column. Zeer bondig: de tevredenheids waarde wordt lineair getransformeerd naar waarden tussen 0 en 1. Aldus voldoet de categorie T=5 aan -0.13 < ε < 0.13, waarin ε de individuele spreiding is. Er wordt een normale dichtheids functie aangenomen, waarbij de standaard afwijking σ_ε = 0.466 blijkt te zijn. Zie hiervoor p.37 in Happiness quantified. Vervolgens wordt uit de algemeen bekende tabel van de cumulatieve normale verdeling afgelezen, dat in het genoemde ε interval het kans oppervlak onder de normale dichtheids curve 0.22 (22%) bedraagt. Evenzo zij T=6 met 0.13 < ε < 0.39. Dan is het kans oppervlak 0.17. Evenzo zij T=7 met 0.39 < ε < 0.67. Dan is het kans oppervlak 0.13. Evenzo zij T=8 met 0.67 < ε < 1.04. Dan is het kans oppervlak 0.06. Evenzo zij T=9 met 1.04 < ε < 1.65. Dan is het kans oppervlak 0.01. Voorts is de verdeling symmetrisch rond T=5.
19. Zie hoofdstuk 7 in The political economy of work (2009, Routledge) van D.A. Spencer.
20. A. van Collem geeft deze situatie aardig weer in zijn gedicht Mijmering uit de bundel Liederen van huisvlijt (p.88): Ik lig en luister, tot de aard' verzonken; / En hoor de wieling in haar trillend rijk; / Van al wat uit haar komt, mij aangeklonken, / Ben ik de stem en hoorder tegelijk. / Ik ben de voortbrenger en het voortgebrachte, / Ik ben de ander die zichzelve' ziet, / Ik ben de dader en de zich gedachte, / Ik ben de noemer die zich noemen liet. / Dan stijgt weer samenspel uit hunne koren, / Zij wisselen hunne ervaring uit; / Uit ster en bloem en steen en plant en kruid / Wordt nieuwe schoonheid op de aard' geboren. Bravo! Wie taalt er nog naar externe motivatie?!