Vijf jaren theorie van de arbeidsmarkt

Plaatsing in Heterodoxe Gazet Sam de Wolff: 2 mei 2017

E.A. Bakkum is blogger voor het Sociaal Consultatiekantoor. Hij denkt graag na over de arbeiders beweging.

Sinds zijn oprichting besteedt de Gazet aandacht aan de theorie van de arbeidsmarkt. De huidige column geeft een overzicht van enkele eerdere publicaties. Er worden nutsfuncties beschreven, die de arbeidsbelasting meewegen. De behoeften, motieven en motivaties van werkers worden geïnventariseerd, in navolging van De Man en Herzberg. De visies van de psychologie en het institutionalisme op de arbeidsmarkt worden uitgelegd. De hedonistische loontheorie en opportunisme worden gemodelleerd.

De Gazet is ooit, vijf jaren geleden, ontstaan uit verwondering over het neoklassieke paradigma (afgekort NKP), althans in de gedaante die inleidende leerboeken eraan geven. Men vindt er beweringen, die onrealistisch zijn, zelfs wanneer rekening wordt gehouden met het abstracte karakter. Één zo een steen des aanstoots is de veronderstelling, dat de waarde van arbeid direct kan worden afgeleid uit de waarde van vrije tijd. Hierbij wordt een toestand geschetst, waarin de optimalisatie van nut bestaat uit een ruil (substitutie) van vrije tijd voor loon-goederen. Aldus wordt genegeerd, dat het inleveren van vrije tijd gepaard gaat met het aangaan van een dienstbetrekking. Afhankelijk van de voorwaarden in het arbeidscontract wordt de werker in een zekere mate onderworpen aan belasting, wat leidt tot gevoelens van onvrede en onlust, kortom van een afnemend nut.

Deze omissie is dermate merkwaardig, dat zij een steeds terugkerend thema is in de Gazet. De huidige column is een poging om de bevindingen van de diverse voorgaande columns samen te vatten, en ze hier en daar nog wat uit te breiden. Het valt op, dat de last van arbeid wèl wordt erkend door de theorieën, die vooraf gaan aan de opkomst van het NKP. In Nederland neemt de marxist Sam de Wolff in zijn werk als vanzelf sprekend aan, dat de arbeid leidt tot gevoelens van onlust1. Het marxisme legt daadwerkelijk de nadruk op de maatschappelijke inbedding van de arbeidsbetrekking. Maar ook de grondleggers van de marginalistische theorie, zoals W.S. Jevons, gaan nog uit van een arbeidslast (in de Engelse taal disutility). In deze visie kan het nut van de werker worden uitgedrukt in de wiskundige formule:

(1)     u(e, w) = v(w) − c(e)

In de formule 1 is e de objectieve belasting van de arbeid, en w is de beloning voor de geleverde arbeid. Aldus is v(w) het subjectieve genot, dat de werker ervaart dankzij w. De Wolff spreekt hier van een lust L. En c(e) is de subjectief ervaren onbehagen van de werker ten gevolge van e. Dit wordt door De Wolff aangeduid als de onlust O(e), maar tegenwoordig noemt men het simpel de kosten van e 2. De werker ervaart in totaal een nut u(e, w), dat de resultante is van deze twee emoties. Op dit punt wordt men geconfronteerd met een andere eigenaardigheid van het NKP, te weten de aanname dat nut niet kwantitatief meetbaar zou zijn. In vaktermen zegt men, dat het NKP de cardinale schaling van nut verwerpt. In de afgelopen vijf jaren heeft de reden voor deze aanname veel hoofdbrekens veroorzaakt aan uw columnist. Zelfs nemen leerboeken vaak aan, dat het hele nutsbegrip niet deugt. Wat zou tellen, dat zijn de werkelijk getoonde voorkeuren.

Op zich is het verdedigbaar om een theorie zo eenvoudig mogelijk te houden. En inderdaad heeft men het nutsbegrip wiskundig niet nodig om de neoklassieke evenwichtstheorie te formuleren. Echter, vele leerboeken houden vol, dat nut beslist geen hoeveelheid kan zijn. Hoogstens zou men verschillende bronnen van nut onderling kwalitatief kunnen vergelijken, en ordenen naar hun voorkeur. Dit heet een ordinale schaal. De Gazet heeft al vele malen laten zien, dat deze verwerping van de cardinale schaling aanzienlijke nadelen heeft. Allereerst nemen allerlei andere economische theorieën noodgedwongen aan, dat het nut wel degelijk kwantitatief is. Die theorieën geven waardevolle inzichten. En ten tweede is het vruchtbaar voor empirische analyses en experimenten om de realiteit te modelleren met een cardinale schaal. Daarom ziet uw columnist louter voordelen bij het denken in termen van cardinaal nut3.

Het is wellicht op dit moment instructief om een opsomming te geven van enkele theorieën, die gebruik maken van cardinale schaling. Vermeldens waard zijn de columns over (a) de welvaartsfunctie, (b) consumenten voorkeuren in een situatie van onzekerheid, (c) risico mijding bij onzekere inkomsten, (d) de Pigoviaanse belasting heffing, (e) de cardinale probit methode in de geluks-economie, (f) optimalisatie van de nationale groei, (g) de gedrags-economie, (h) collectieve onderhandelingen, (i) signalering door werkzoekenden, (j) het beslisser-uitvoerder model, (k) besluiten op basis van vertrouwen, (l) besluiten onder de invloed van beloningen en straffen, en (m) het totale nut bij een dynamische ontwikkeling in de tijd. De lezer ziet, dat zich hieronder tal van modellen bevinden, die niet kunnen worden gemist. Tevens geeft uw columnist toe een bijzondere fascinatie te hebben juist voor zulke thema's.

Afbeelding van isonutsveld
Figuur 1: Isonutsveld van Tinbergen

Beschouw weer de formule 1. Bij De Wolff komt de belasting e overeen met de arbeidsduur. Maar het is duidelijk, dat de belasting tal van gedaanten kan hebben, bijvoorbeeld ook slechte werktuigen, een streng toezicht, of monotonie4. Strikt genomen is er kennelijk sprake van een vector e, waarbij de situatie bepaalt welke componenten voorkomen. Eenzelfde opmerking geldt voor de beloning w. Voldoening ontstaat niet slechts uit loon-goederen, maar ook uit bijvoorbeeld de contacten met collega's, de bezigheid zelf, de leerervaringen, en het aanzien van de functie. Aldus wordt ook de beloning een vector w. Dien ten gevolge moet de werker een complexe afweging maken, wanneer hij zijn nut u(e, w) wil optimaliseren. Er is een substitutie mogelijk van allerlei beloningen j (componenten wj) en belastingen k (componenten ek).

Natuurlijk heeft onder economen altijd het besef geleefd, dat het NKP weinig realistisch is. Aldus komt de bekende Nederlandse econoom Jan Tinbergen in 1967 met een nutsfunctie voor de werkers, die de veelheid aan behoeften uitdrukt:

(2)     u(t, s) = ln((1 − τ) × w(s) / g) − c(t1) − Σi=2I λi × (ti − si

In de formule 2 is t een vector, die de kenmerken van de werker uitdrukt. De vector s drukt de kenmerken van zijn loonbetrekking uit. De grootheid w is het geldloon. Echter de werker moet daarvan een fractie τ afdragen aan de belastingen, en bovendien moet hij g gezinsleden onderhouden (inclusief zichzelf). De notatie ln() stelt de natuurlijke logaritme voor. Voorts representeert c de kosten van het werken, die afhangen van de werkdruk t1 (zoals de lengte van de werkdag).

In de derde term, de sommatie over de kenmerken, worden de talenten van de werker vergeleken met de eisen van zijn functie. Bijvoorbeeld hecht de werker aan afwisseling, terwijl de functie inhoudelijk monotoon is. Deze term drukt uit, dat de onlust toeneemt, naarmate de functie slechter aansluit bij de kenmerken van de werker. De afkeer krijgt een weging λi van de werker. De precieze gedaante van de term is eenvoudig gehouden, en daardoor enigszins willekeurig, zonder theoretische rechtvaardiging. De aard van deze nutsfunctie wordt geïllustreerd in de figuur 1, die het indifferentie veld weergeeft in het (s2, w) vlak, onder overigens constante omstandigheden.


Modellen van behoeften

In de twintigste eeuw zijn tal van schema's voorgesteld ten einde de beloningen en lasten te rubriceren op een universeel bruikbare manier. Uw columnist voelt zich aangesproken door het schema, dat de selfmade psycholoog Hendrik de Man heeft ontworpen naar aanleiding van systematische vraaggesprekken met arbeiders. Het is weergegeven in de tabel 1. De eerste drie kolommen dragen bij aan de voldoening v(w), terwijl de laatste drie bijdragen aan de kosten c(e). Merk op dat soms een oorzaak leidt tot lust, terwijl diens tegenstelling juist leidt tot onlust. De benadering van De Man is bijzonder, omdat hij drie maatschappelijke niveau's onderscheidt: de technische functie (micro), de structuur van het bedrijf (meso), en de maatschappelijke instituties (macro). Dit verheldert, dat het welzijn niet zomaar kan worden gekocht via de loonhoogte. Het nut hangt mede af van de maatschappelijke inbedding van de werker, en dat omvat zelfs de nationale cultuur5.

Tabel 1: Oorzaken van leed en vreugde bij de arbeider
vreugdeleed
arbeidorganisatiemaatschappijarbeidorganisatiemaatschappij
inkomenkameraadschaparbeidsethosarbeidsdeling arbeidsvoorwaardensociale klassen
uitdagingwedijver monotonieuitbuiting onzeker bestaan
nieuwsgierigheid  passiviteithiërarchie geen respect
kennis  vermoeidheid  
identiteit  slechte outillage   
bezigheid     

De methode van De Man is slechts deductief. Maar de wetenschap staat niet stil. Na de Tweede Wereldoorlog wordt het gebruikelijk om grootschalige opinie-onderzoeken te doen. Men verzamelt zoveel gegevens over de opvattingen in de bevolking, dat de samenhang tussen de menselijke voorkeuren statistisch kan worden bepaald. Dankzij zulke statistische bestanden kan zich de geluks-economie ontwikkelen. Bijvoorbeeld onderzoekt de Nederlandse econoom Bernard van Praag de belangrijkste factoren van tevredenheid in het arbeids domein. De individuele tevredenheid wordt zowel gemeten voor de baan in zijn totaliteit, als voor allerlei subdomeinen, te weten de loonhoogte, de inhoud, de toekomst perspectieven, het toezicht, de baan zekerheid, vrijheid, en de arbeidsduur. Kort samengevat modelleert Van Praag voor elk individu n de totale tevredenheid TT als een lineaire functie van de zeven tevredenheden in de subdomeinen:

(3)     TT(n) = α1×T1(n) + α2×T2(n) + α3×T3(n) + α4×T4(n) + α5×T5(n) + α6×T6(n) + α7×T7(n) + Y(n)

De tevredenheid T in de geluks-economie is simpelweg een alternatieve benaming voor het ervaren nut. In de oude literatuur spreekt men wel van vreugde of voldoening. Bij dit soort analyses moeten de ondervraagden hun T uitdrukken op een discrete schaal met een beperkt aantal keuze-opties. Bijvoorbeeld mogen zij kiezen uit de gehele getallen 0 tot en met 10, waarbij alle waarden beneden 5 gradaties van onlust uitdrukken, en alle waarden boven 5 lust. In de formule 3 heeft elke van de grootheden αj een gelijke waarde voor alle individuen. Zij gelden voor de doorsnee mens. De term Y(n) drukt uit, dat elk individu zal afwijken van de doorsnee mens. Deze term zal gewoonlijk aanzienlijk zijn. Echter zolang met de zeven subdomeinen of oorzaken slim kiest, blijken er toch statistisch significante gedeelde behoeften te leven bij alle werkers. De tabel 2 geeft de waarden weer van de αj, die volgen uit een Brits gegevensbestand voor het jaar 19966.

Tabel 2: Evenredigheids waarden α van de sub domeinen in de arbeid
sub domein jtoekomstloon hoogtetoezichtzekerheidvrijheidinhoudarbeidsduur
αj0.1480.1790.1710.1180.0460.2760.143

Men ziet dat voor de Britten de inhoud van het werk het zwaarste weegt, gevolgd door de loonhoogte en de kwaliteit van het toezicht. Dit ondersteunt de opvatting, dat de loonhoogte niet doorslag gevend is voor de arbeids tevredenheid in haar geheel. Voorts zal het de lezer opvallen, dat in de formule 3 geen expliciet onderscheid wordt gemaakt tussen de lust en de onlust. Deze twee gevoelens (affecten) zijn geïntegreerd in één schaal, bij elk van de zeven oorzaken. Bovendien zijn die oorzaken in feite aggregaten van allerlei belevingen. Bijvoorbeeld zal het toezicht in het bedrijf aspecten hebben van kameraadschap, maar ook van hiërarchie. Deze integrale aanpak heeft ten opzichte van de formules 1 en 2 het nadeel, dat onduidelijk blijft hoe de doorsnee werker beloningen w en lasten e tegen elkaar afweegt. Anderzijds is de integrale aanpak natuurlijk wat beknopter en overzichtelijker, en daarom is hij ook populair bij arbeidspsychologen.

In dit verband verdient in het bijzonder het model van F. Herzberg vermelding7. Herzberg gaat uit van de piramide van Maslow, die de menselijke motieven verdeelt in vijf lagen: de fysiologie, veiligheid, samenleven, waardering en ontplooiing. Allerlei behoeften liggen ten grondslag aan deze vijf motieven. Herzberg bedenkt 12 van zulke behoeften of factoren (zie de tabel 3). Hij heeft een opinie-onderzoek uitgevoerd met betrekking tot gerapporteerde incidenten (i) op het werk. In de analyse koppelt hij elke gerapporteerde (i) aan een behoefte categorie. Vervolgens heeft hij bij elke categorie de percentages van die incidenten berekend, die aanleiding geven tot vreugde v(w(i)) en onlust c(e(i)). Zie weer de tabel 3. Volgens Herzberg kan arbeidsmotivatie enkel ontstaan door de factoren, die overwegend vreugde veroorzaken. Dat zijn dus prestaties, erkenning, werkinhoud, verantwoordelijkheid en promotie.

Tabel 3: het model van Herzberg
typemotieffactorvoldoening (%)onvrede (%)neutraal (%)
motivatorenontplooiingprestatie41752
werkinhoud261460
waarderingverantwoordelijkheid23671
erkenning331849
promotie201169
status3295
hygiënesamenlevenwerksfeer41581
toezicht32077
veiligheidbeleid en bestuur33166
veiligheid1297
fysiologiewerkplek11188
loonhoogte151768

De onderneming kan de individuele productiviteit ap vergroten door de motivatoren (prikkels, beloning) te verbeteren. De overige zes behoeften of factoren zijn slechts voorwaarde scheppend. Hun niveau van bevrediging moet zodanig zijn, dat de werker het billijk vindt. Herzberg noemt deze groep de arbeidshygiëne. Daarmee ontkoppelt Herzberg de termen v(w) en c(e). Zij worden twee meetlatten, die niet sommeerbaar zijn tot een geheel u(w, e), zoals in de formules 1 en 2. Evenmin zijn voldoening en onvrede twee uiterste polen op één schaal, zoals in de formule 3. Voldoening wordt daarmee gereduceerd tot een handige indicator. Volgens Herzberg moet het bedrijf niet primair de werkers tevreden maken, maar hen motiveren. Opvallend is dat volgens de studie van Herzberg de loonhoogte geen motivatie of prikkel kan oproepen! Men ziet hier, dat de management literatuur en de zuivere wetenschap verschillende wegen gaan.

Naast De Man en Herzberg zijn er vele anderen die psychologische theorieën van arbeidsmotivatie hebben ontwikkeld. Zij laten zien, dat de werkelijkheid complexer en veelzijdiger is dan de formule 1 doet vermoeden. De modellen van voldoening en motivatie reiken een practisch denkkader aan, maar zij blijven subjectief en omstreden. Men kan hun waarheid niet bewijzen. Bovendien verschillen individuen in hun behoeften en motivaties, afhankelijk van het soort werk en van de plaats in de hiërarchie van het bedrijf. Immers individuen meten hun voldoening af aan hun referentie-groep, die hun verwachtingen bepaalt. Met name grootschalige studies, zoals die door Van Praag, verdoezelen de motieven van subculturen8.

Wel vinden de ideeën over arbeidsmotivatie steun in de maatschappelijke psychologie. Dit soort onderzoek laat zien, dat individuen het best functioneren in groepen. Volgens de psychologie verwerft de werker dankzij zijn bedrijf een hoog loon w (in verhouding tot zijn inspanning e), ontplooiing, een beroepsidentiteit, sociale contacten, kennis en informatie, en materiële geborgenheid en veiligheid9. Dit dekt inhoudelijk de motieven van Maslow, maar niet diens hiërarchische ordening van de motieven.


De arbeidsmarkt volgens de maatschappelijke psychologie

De maatschappelijke psychologie draagt allerlei inzichten aan, die helpen om het functioneren van de arbeidsmarkt te begrijpen. Bijvoorbeeld toont de maatschappelijke psychologie aan, dat billijkheid en wederkerigheid belangrijke menselijke gedragsnormen zijn. Men noemt dit prosociale normen10. Dankzij deze normen wordt het mogelijk om anderen te belonen (w), ook wanneer zij niet meteen een tegenprestatie e leveren. De beloning is dan een gift. De begunstigde raakt aldus verplicht aan de gever. De gever maakt nu aanspraak op een latere wederdienst, en kan dat opgebouwde recht doen gelden op een gunstig moment. Het beleid van het efficiëntie loon maakt gebruik van deze menselijke eigenschap. Het bedrijf betaalt een loon boven het gemiddelde van de markt, en vertrouwt er op dat de werkers daardoor extra gemotiveerd raken11.

Afbeelding van ACV sticker
Figuur 2: ACV sticker

Het NKP kan dat niet verklaren, want daarin gedragen werkers zich louter egoïstisch. Zij zijn opportunisten en voelen zich nooit verplicht. Toch treft men het efficiëntie loon ook aan in het NKP, namelijk wanneer informatie niet vrij beschikbaar is. In die situatie kent een bedrijf de productiviteit ap van zijn werkers niet. Er is dan een uniform loon, onafhankelijk van de individuele ap, zodat slechte werkers te veel incasseren. Overigens zullen de goede werkers dit onbillijk vinden. Zelfs is denkbaar, dat de beste werkers een bezigheid buiten het bedrijf vinden, die meer oplevert dan w 12. In ieder geval is het aanbieden van giften een instrument van manipulatie. Kennis van de psyche is een middel om de loonhoogte te sturen13.

Belangwekkend is ook, dat de psychologie de Tinbergen-nutsfunctie in de formule 2 aannemelijk kan maken. Stel een werker heeft bij voorkeur werk met een eigenschap ti, maar zijn bedrijf legt aan hem de eigenschap si op. De werker zal deze cognitieve dissonantie in zijn werk ervaren als een bedreiging van zijn identiteit. Dit onbehagen motiveert hem om de dissonantie te verminderen, bijvoorbeeld door ontslag te nemen, de voorkeur ti aan te passen, het gewicht λi van de voorkeur te verminderen, of de gewichten λj van andere voorkeuren (j≠i) te vergroten14. Kennelijk is de nutsfunctie zèlf enigszins dynamisch. Dit blijkt ook uit de invloed van de groep op het individuele gedrag. De individu kan zich simpelweg onderwerpen aan de groepsnormen, of overtuigd raken en ze daadwerkelijk zelf verinnerlijken15.

En tenslotte benadrukt de psychologie, dat individuen neigen tot het koesteren van vooroordelen jegens individuen uit andere groepen. Een vooroordeel is de indeling van een ander individu in een bepaalde categorie, waardoor die wordt gelijk gesteld aan een stereotype. In beginsel is dit nuttig, want het maakt de wereld begrijpelijk. Maar het kan ook leiden tot foutieve beslissingen. Aldus kan zich een zogenaamde statistische discriminatie voordoen op de arbeidsmarkt16. Als het stereotype negatief is, dan wordt de betreffende individu gedwongen om zich extra in te spannen, ter compensatie. Dit leidt tot loonverschillen, die niet zijn gerelateerd aan de geleverde inspanning e.


Institutionalisme

Economen richten hun aandacht gewoonlijk op het verdienste motief, te weten de beloning w. Hierbij is veel variatie mogelijk, bijvoorbeeld door het loon afhankelijk te maken van de prestatie, of door een koppeling aan het aantal dienstjaren. Volgens de institutionele economie worden de beloningsstructuren bepaald door het gedeelde mentale model van het betreffende tijdperk17. De arbeidsmarkt is ingebed in de maatschappij. Dien ten gevolge veranderen ook voortdurend de behoeften en motieven, die domineren in de beleving van de werkers. Zij en hun werkgevers zullen proberen om de instituties zo mogelijk te verbeteren. Omgekeerd oefenen de instituties zelf invloed uit op de behoeften en motieven van alle bedrijfsgenoten. De arbeidsmarkt is dynamisch, maar tevens historisch bepaald, waardoor de ontwikkeling niet geheel vrij is. De toekomst is afhankelijk van het gevolgde tijdpad.

Afbeelding van NKV-NVV sticker
Figuur 3: NKV-NVV sticker

De evolutie van de instituties op de arbeidsmarkt is beschreven in een voorgaande column over arbeidsvoldoening. Deze beschrijft de ontwikkelingen gedurende de twintigste eeuw aan de hand van het denken van De Man, de Duitse socioloog F. Deppe en de Nederlandse politicologe M. Sie Dhian Ho18. De Man leeft nog in de nadagen van het klassieke liberalisme, waarbij de arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door de klassenstrijd. Maar ten tijde van Deppe is de welvaartsstaat al opgebouwd. De industrie is overgegaan tot massa productie, het zogenaamde Fordisme. Bovendien is het eigendom van de bedrijven ontkoppeld van de dagelijkse bedrijfsvoering. Er is een klasse van managers opgekomen, die in loondienst de leiding op zich nemen. Dankzij deze ontwikkeling winnen de werkers aan macht. Deze management laag wordt wel de technostructuur genoemd. Zij heeft eigen belangen, die niet per se samenvallen met die van de eigenaren.

Men spreekt wel van een maatschappelijk compromis tussen de factoren arbeid en kapitaal, omdat de welvaart op harmonieuze wijze wordt gedeeld. Bovendien voorziet de onderneming eindelijk in de behoefte aan medezeggenschap bij haar werkers. Het kenmerkt de nadagen van de internationale dominantie door het westen. Echter in de jaren 70 bezwijkt dit compromis wegens de toenemende mondiale concurrentie. Sie Dhian Ho beschrijft deze fase, waarin de westerse arbeidsmarkten noodgedwongen flexibeler en doelmatiger moeten worden19. In deze periode blijft men gelukkig vasthouden aan de hoge kwaliteit van de arbeid. In de economie ontwikkelt zich de beslisser-uitvoerder theorie. Zij zoekt met name naar arbeidscontracten, die de belangen van werkers en bedrijven kunnen verzoenen. Arbeidsvoldoening, individuele autonomie en motivatie blijken verenigbaar te zijn met het winststreven.

Tijdens het Fordisme is steeds duidelijker geworden, dat de werkers hun motivatie mede putten uit de taakinhoud en de contacten in hun werkgroep. Deze motieven kunnen het nadeel van een lager loon compenseren. Zie de formules 1 en 2. Dit uitruilen is een nieuw mentaal model geworden. Maatschappelijke psychologen en sociologen proberen om zulke inzichten te verwerken in het personeelsbeleid (afgekort P&O). Zij ontwikkelen methoden, die inspelen op de behoeften in de tabellen 1 en 3. Deze human relations aanpak heeft risico's, omdat daardoor de instituties kunstmatig worden veranderd. Het P&O beleid legt dan beperkingen op aan de technische en commerciële ontwikkelingen. De evolutie wordt doorkruist. In de nadagen van het Fordisme ging dat soms fout, mede doordat de New Left indertijd de politiek, de media en zelfs delen van de wetenschap beheerste. Het probleem is de ideologie van de New Left, die utopisch is (wereldvreemd).

Deze dwaling is dermate wonderlijk, dat zij een illustratie verdient, als waarschuwing. De Nederlandse socioloog H.J. van Zuthem probeert vanaf de jaren 60 het P&O beleid rigoureus te herzien20. Hij is ideologisch verwant met de kritische theorie (School van Frankfort). Zij betogen allebei, dat de werkers hun eigen belang niet kennen. De werkvloer moet tot bewustzijn worden gebracht door een elite van leiders (politisering). Bovendien willen zij het bedrijfsleven voorzien van een democratische structuur (zelfbestuur door de werkers). Van Zuthem klaagt, dat het private eigendom te veel macht geeft. Hij betoogt, dat de toenmalige bedrijfscultuur schadelijk inwerkt op de maatschappelijke ontwikkeling. Daarom zou de P&O chef een coalitie moeten aangaan met de vakbeweging, de kerken en de wetenschap, teneinde een maatschappelijk verantwoord beleid af te dwingen bij de directie. Aldus wordt er een tegenmacht gemobiliseerd21.


Compenserende loonverschillen

In een voorgaande column is uitgelegd, dat loonverschillen kunnen worden verklaard met behulp van de hedonistische loontheorie. De huidige paragraaf vertaalt die uitleg in een mathematisch model22. Het uitgangspunt van dit model is, dat in het algemeen een werker zal proberen om de belastingen e in zijn bezigheden te minimaliseren. Dit blijkt uit zijn nutsfunctie, die hier wordt versimpeld tot

(4)     u(e, w) = w − α × e

Afbeelding van isonutsvelden
Figuur 4: Isonutsvelden en productiviteit f: α(1a) > α(1b)

In de formule 4 is α een constante, die de intensiteit van de beleefde onlust bepaalt. De last e kan van alles zijn, bijvoorbeeld machinegeluid. Voorts voldoet de productiviteit van de werker aan het functionele verband ap = f(e). Er geldt ∂f/∂e > 0 en ∂²f/∂e² < 0. Dat wil zeggen, het ontlopen van de last zal de productiviteit aantasten. Stel dat de arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door volkomen mededinging. De voorwaarde voor het optimale evenwicht op zo een markt is wopt = ap. Kennelijk is het evenwichtsloon wopt een functie van e. Onder deze voorwaarden maakt nu de werker zijn nut maximaal: ∂u/∂e = 0. Hij beseft dat hij loon w en last e wederzijds kan substitueren. Blijkens de formule 4 wordt zijn optimum

(5)     ∂wopt/∂e = α

Hier staat eenvoudig, wat De Wolff al wist in 1929, namelijk dat de werker de intensiteit van zijn lust en onlust gelijk maakt. Een grafische weergave kan dit keuze proces verhelderen. Beschouw twee werkers, die een identieke productiviteit ap(e) hebben. Deze productie functie f(e) is weergegeven in de figuren 1a-b. Stel dat de onlust intensiteit van de werkers verschilt, te weten α(1) > α(2). Blijkens de formule 4 heeft nu het isonuts-veld van de werker 1 de gedaante, zoals weergegeven in figuur 1a, terwijl het veld van 2 wordt getoond in figuur 1b23. Het is algemeen bekend, dat de optimale oplossing wordt gevormd door het punt, waar een indifferentie curve raakt aan de productie functie. Aldus ziet men in de figuren 1a-b, dat inderdaad de werker 1 een lager loon w accepteert ten einde de last e te ontlopen. Hun optimum verschilt. Kennelijk leiden persoonlijke afkeren tot loonverschillen!

Een ander interessant aspect van de formule 4 (of de formule 1) is, dat er niet per se een volledige werkgelegenheid ontstaat. Dit is een verschil met het traditionele NKP, waar dat wèl het geval is. Stel een werker heeft een nogal lage productiviteit ap(e) en een grote afkeer α voor de last. Dan kan de helling ∂f/∂e van f(e) al bij het punt e=0 kleiner zijn dan de helling van de indifferentie curven. Zo een werker heeft geen optimum wopt voor e>0. Daarom zal hij het aangeboden werk weigeren. Daarmee wordt zijn nut u=0, maar tenminste niet negatief24. Ook interessant is dat staatsingrepen onwenselijk zijn, althans in dit model. Dit is een bekend kenmerk van het NKP. Immers, stel dat de staat belastingen boven een zekere emax verbiedt. Dan zullen werkers met een geringe afkeer α hun eopt niet meer kunnen bereiken. Zie de figuur 1a-b. Hun keuze vrijheid voor e is ingeperkt. De ingreep zou hun optimale nut verlagen.


Onvolledige arbeidscontracten

Het is onmogelijk om de verlangde prestaties van de werker helemaal vast te leggen in het arbeidscontract. Dien ten gevolge zijn zulke contracten onvolledig of impliciet. Ex post (na contractering) hebben de contractanten vaak de mogelijkheid van opportunistisch gedrag. De kans van opportunisme vormt een perverse prikkel (in de Engelse taal moral hazard). Dit dreigt met name bij specifieke investeringen door de ene contractant, want dan kan de andere contractant de onderhandeling heropenen in een poging om zich een deel van de quasi-rente toe te eigenen. Dit wordt een hold-up genoemd. Men kan een dergelijke situatie eenvoudig modelleren voor de arbeidsmarkt25.

Stel een werker heeft een productiviteit ap,1, en ontvangt een loon w1 van dezelfde grootte. Dan is de netto winst gelijk aan nul. Stel dat zijn bedrijf een innovatie doorvoert, waardoor de productiviteit toeneemt tot ap,2. De innovatie vereist een investering I in de werker, bijvoorbeeld voor training. Die innovatie is rendabel voor het bedrijf, zolang er geldt w1 + I < ap,2. De quasi-rente van de investering is

(6)     π1 = ap,2 − (w1 + I)

Echter als het contract onvolledig is, dan kan de werker gaan heronderhandelen, zodra de investering is gedaan ("ingezonken"). Hij kan een deel van π1 opeisen, waardoor zijn loon stijgt naar w2. In het NKP stelt hij die eis uit egoïsme, en niet onwille van de billijkheid. Evenzo moet het bedrijf wel tegemoet komen aan die eis, niet als verplichting, maar uit egoïstische berekening. In beginsel kan het bedrijf de werker ontslaan, en een nieuwe aannemen. Echter dat verbetert de situatie niet, want ook de nieuwe werker zou moeten worden getraind, en zal daarna eveneens opportunistisch handelen. In de heronderhandeling met de eerste werker kan het bedrijf tenminste een deel van die nieuwe trainingskosten I besparen. Kennelijk moeten het bedrijf en de werker nu deze I onder elkaar verdelen. Het bedrijf boekt de eerste investering I af als een verlies, en berekent zijn nieuwe winst op π2 = ap,2 − w2 − I.

Stel dankzij de heronderhandeling ontvangt de werker een fractie γ×I van de uitgespaarde nieuwe trainingskosten, waarin γ<1 zijn institutionele onderhandelingsmacht bepaalt. Dat wil zeggen, hij ontvangt w2 = w1 + γ×I. Kennelijk kunnen vaste werkers een hoger loon afdwingen dan sollicitanten (outsiders), die genoegen moeten nemen met het universele loonpeil w1. Dit loonsverschil wordt dus niet veroorzaakt door verschillen in individuele productiviteit vóór de innovatie. Invullen van w2 in de formule voor π2 geeft

(7)     π2 = ap,2 − w1 − (1 + γ) × I

Een bedrijf dat het opportunisme voorziet, zal enkel innoveren zolang er geldt dat π2 > 0. Met andere woorden, de innovatie vindt enkel doorgang zolang ap,2 > w1 + (1 + γ) × I = ap,1 + (1 + γ) × I. Dit betekent dat ten gevolge van de hold-up er extra zware eisen (de term γ×I) moeten worden gesteld aan de rentabiliteit. Er zullen minder investeringen zijn dan zonder hold-up. Deze onder-investering is een gevolg van de instutities. Immers, een maatschappelijke norm van wederzijds vertrouwen zou hold-ups ontmoedigen26.

  1. Zie Het Economisch Getij, bijdrage tot de verklaring van het conjunctuurverschijnsel (1929, J. Emmering) van S. de Wolff. Uw columnist heeft het sterke vermoeden, dat de idee van onlust door arbeid al is gepresenteerd door de Duitser Hermann H. Gossen, in 1854. Nochtans refereert De Wolff niet aan Gossen. (terug)
  2. Uw columnist kan niet nalaten om hier te herinneren aan het macro-economische productie model van De Wolff. De Wolff gaat uit van een representatieve werknemer, en stelt diens nut u(e, w) gelijk aan de constante κ. Dat wil zeggen, de optimale productie moet zich ergens op deze indifferentie-curve bevinden. Vervolgens kiest de ondernemer het optimum zodanig, dat zijn winst maximaal is. De Wolff was verbazend vindingrijk, zeker voor een marxist! (terug)
  3. Maar de reden van de verwerping van de cardinale schaling blijft duister. Wellicht is er een complex van factoren. Het vermelden waard is de politieke strijd met het Leninisme, waarin het NKP en het marxisme het instrument zijn van een ideologische rechtvaardiging. In de arbeidswaarde leer is de menselijke inspanning de bron van alle voortbrenging. Wegens ondeugdelijke maatschappelijke instituties kan het werken zelf leiden tot gevoelens van onvrede en zelfs tot menselijke vervreemding. Uiteraard waren de westerse neoklassici niet bijster gecharmeerd van deze Leninistische argumentatie. Het stond hen tegen om hierin een kern van waarheid te zien. (terug)
  4. De Wolff erkent dit zelf, want hij vergelijkt in een model de onlust ten gevolge van oogsten en vissen. Oogsten kan op de lange duur belastender zijn dan vissen. Bovendien stapelt de onlust zich op, wanneer diverse soorten activiteiten achtereen worden verricht. Hierbij stuit De Wolff op het probleem, dat de omvang van de gestapelde onlust zal afhangen van de volgorde, waarin de activiteiten zijn verricht. Dit compliceert de berekeningen dermate, dat De Wolff besluit om de diversiteit in onlust verder te negeren. (terug)
  5. Helaas is het spraakgebruik in de geraadpleegde bronnen soms verwarrend. Zo worden de termen behoefte, motief en motivatie door elkaar gebruikt. Uw columnist verstaat onder behoefte een concrete prikkel (oorzaak of factor). Het motief is dan een bepaalde categorie van behoeften. Denk aan het motief van verdienste, van contact, van prestatie, of vanwege de maatschappij (indeling volgens R. Stollberg). Dan zijn ook de lagen in de piramide van Maslow (zie verderop in de column) motieven. Lust en onlust zijn emoties vanwege de mate, waarin wordt voldaan aan de behoefte. Motivatie is de aandrift om te handelen ten einde een behoefte te bevredigen. (terug)
  6. Van Praag geeft helaas geen gedetailleerde beschrijving van de gegevens-bestanden, die hij analyseert. Wel stelt hij op p.16 en p. 49 in het boek Happiness quantified (2008, Oxford university Press), geschreven tezamen met A. Ferrer-i-Carbonell, dat het Britse onderzoek de meetschaal 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 gebruikt. Des gewenst kan een dergelijke schaal worden getransformeerd naar een andere schaal, waarbij de onlust een negatieve waarde heeft. (terug)
  7. Helaas moet uw columnist hier allerlei beknopte bronnen combineren: p.65 in Supervision (1992, West Publishing Company) van P.R. Timm, p.52 in Supervision (1993, Regents/Prentice Hall) van A.W. Travers, en p.2.2.1-09 in Management voor ingenieurs (1996, Kluwer Bedrijfswetenschappen). Het laatste werk stamt uit de tijd, toen uw columnist nog dacht aan een loopbaan als groepsleider. Het is een alleszins verdienstelijke losbladige uitgave op initiatief van het Koninklijk Instituut van Ingenieurs, die in afleveringen verscheen. In feite bedenkt Herzberg 16 behoeften. Hiervan zijn er vijf eigenlijk irrelevant voor zijn model, te weten groei, status, leven buiten het werk, de relaties met ondergeschikten, en veiligheid. De aanpak van Herzberg is populair in de management literatuur, maar wetenschappelijk omstreden. Ditzelfde geldt trouwens voor de piramide van Maslow. Tenslotte is het vermelden waard, dat het werk van Herzberg ook wordt behandeld door de Leninistische arbeidssocioloog R. Stollberg, in diens boek Soziologie der Arbeit (1988, Verlag Die Wirtschaft). Stollberg plaatst Herzberg in de traditie van de humanistische psychologie. In de DDR verwachtte men, dat de Leninistische maatschappij aansluit bij de individuele motieven, en daardoor beschikt over hoog gemotiveerde werkers. Hoewel het boek verscheen in de nadagen van de DDR, houdt Stollberg vast aan de Leninistische leer. De historie heeft die idee weerlegd. Uw columnist kocht ook dit boek bij het Berlijnse antiquariaat Helle Panke. Sindsdien is zijn belangstelling voor de Leninistische optiek verflauwd. Het is te gek. (terug)
  8. Men kan veel interessants over subculturen in de arbeidsmarkt vinden in het boek Arbeidsvoldoening en arbeidsbeleid (1968, Marka-boeken, Het Spectrum) onder redactie van J. Berting en L.U. de Sitter. De gepresenteerde studies zijn kenmerkend voor de human relations beweging in de arbeidssociologie. Die wil de samenhang in de groep versterken. Daarnaast is het wenselijk om de taken inhoudelijk uitdagender te maken. Diverse bijdragen behandelen de verschillen in motivatie tussen lager en hoger opgeleiden. Een voorbeeld is de tekst van J.J.J. van Dijck, die het model van Herzberg toepast op deze twee groepen (hoofdstuk 3). Daar blijkt dat hoger opgeleiden een relatief competitieve instelling hebben. Dit heeft natuurlijk invloed op hun nutsbeleving. Overigens is de inhoud enigszins verouderd, omdat de artikelen zijn geschreven in de nadagen van de industrialisatie, de tijd van het Fordisme. (terug)
  9. Zie paragraaf 9.1.2 in Sozialpsychologie (2008, Spektrum Akademischer Verlag) van L. Werth en J. Mayer. (terug)
  10. Zie paragraaf 12.2.3 in Sozialpsychologie. De gedragseconomie wijst eveneens op het effect van zulke normen. Zie hoofdstuk 7 in Behavioral economics (2014, Routledge) van E. Cartwright. Een vroegere column laat zien, hoe een billijke beloning kan worden berekend. Ook de antropologie heeft relevante inzichten ontdekt, maar dit overstijgt de kennis van uw columnist. Er zijn grenzen. (terug)
  11. Deze mogelijkheid wordt aangestipt in paragraaf 5.1.3.1 van Labor economics (2004, The MIT Press) van P. Cahuc en A. Zylberberg. (terug)
  12. Een dergelijk model wordt beschreven in paragraaf 5.3.1.2 van Labor economics. Hetzelfde model is te vinden in hoofdstuk 13 van Microeconomic theory (1995, Oxford University Press) van A. Mas-Colell, M.D. Whinston, en J.R. Green. Men spreekt van een ongunstige (adverse) selectie, omdat het loon nodeloos hoog is. De column over signaleren beschrijft een dergelijke arbeidsmarkt. Wellicht zal uw columnist er bij gelegenheid een column aan wijden. (terug)
  13. Zie paragraaf 8.3.3 in Sozialpsychologie voor enkele manipulatie technieken. Bekend, zij het niet van de arbeidsmarkt, is de truc om een gratis monster te overhandigen aan potentiële afnemers. (terug)
  14. Zie de paragrafen 6.3.1. en vooral 7.2.5. in Sozialpsychologie. Opvallend bij de Tinbergen functie is, dat op een verschillende manier wordt voldaan aan behoeften. Enerzijds is het verdienste motief nooit verzadigd, zodat het loon w maximaal moet zijn. Hetzelfde geldt voor de individuele status. Anderzijds moet si niet maximaal worden, maar samenvallen met ti. Bijvoorbeeld verlangt de werker niet naar maximale afwisseling, maar naar een niveau dat past bij zijn aard. Dit verschil in type behoeften komt tot uitdrukking in de vorm van de indifferentie curven van de figuur 1. (terug)
  15. Zie de paragraaf 8.2 in Sozialpsychologie. Dit plaatst de onderneming voor een dilemma. Moet zij voldoen aan de behoefte van de werker, of juist hem aanmoedigen tot aanpassing van zijn behoeften? De samenhang tussen behoeften en groepsnormen zal nogmaals ter sprake komen aan het einde van de huidige column. (terug)
  16. Zie hoofdstuk 10 in Sozialpsychologie voor een discussie van vooroordelen. De modellering van statistische discriminatie wordt behandeld in paragraaf 5.3.2 van Labor economics. In paragraaf 5.4.2 worden enkele empirische resultaten van discriminatie besproken. (terug)
  17. In hoofdstuk 6 van Arbeidsvoldoening en arbeidsbeleid beschrijft P. van Berkel hoe de lichte montage bij Philips overstapt van het prestatie loon naar de groepsverloning. Hierdoor krijgen de werkers meer inkomenszekerheid, wat hun arbeidsvoldoening doet stijgen. In hoofdstuk 2 (Berting) en hoofdstuk 9 (De Sitter) worden meer in het algemeen de instituties op de arbeidsmarkt geanalyseerd vanuit een sociologisch perspectief. Indertijd, in de nadagen van het Fordisme, zijn de institutionele veranderingen natuurlijk buitengewoon groot. (terug)
  18. Alle drie zijn socialisten. Echter men kan hun historische analyse volgen, zonder in te stemmen met de ideologische conclusies, die zij trekken uit de analyse. De geraadpleegde werken dateren van respectievelijk 1928, 1971 en 2013. Daarmee omspannen zij de hele twintigste eeuw.
    Ook elders in de Gazet is de economische ontwikkeling gedurende de twintigste eeuw vele malen geanalyseerd, maar meestal betreffen die studies de pogingen tot planning op het macro niveau. Zie de vroege column over de Duitse economie, de column over de Europese markt, en de eerste column over de vakbeweging. (terug)
  19. Daarbij is zij kritischer en pessimistischer dan uw columnist gerechtvaardigd vindt. Zie haar boek Van waarde - sociaal-democratie voor de 21e eeuw (2013, Van Gennep). Op p.16 wordt gesteld, dat de burgers worden geregeerd door de markten en de bureaucratie. De economie wordt steeds instabieler (p.41). De onderneming is onvoldoende een gemeenschap (p.48). Zelfs keert de standenmaatschappij terug (p.81, 102 en verder). Met nostalgie kijkt het boek terug naar de regulering van de internationale kapitaalmarkt onder het Bretton Woods systeem (p.114). Weliswaar is dit een PvdA pamflet, maar Sie Dhian Ho lijkt het echt te menen. (terug)
  20. Uw columnist put uit Arbeid en arbeidsbeleid in de onderneming (1972, Van Gorcum & Comp. B.V.) van H.J. van Zuthem. Oorspronkelijk maakt Van Zuthem deel uit van de protestantse zuil. Kenmerkend is dat hij op p.101-112 een rol in het arbeidsbeleid (P&O) ziet weggelegd voor de kerken. De kerk zou concrete steun moeten geven aan de werkers in de bedrijven (p.105). Hierbij zou moeten worden samengewerkt met de vakbeweging (p.110). Ideologisch verschilt Van Zuthem weinig van de socioloog Deppe, die een socialist is. Hoewel Van Zuthem zich bewust is van zijn revolutionaire positie, verdedigt hij haar met een beroep op zijn deskundigheid. Tegenwoordig is dit boek een curiositeit, die weinigen zal bekoren - al hoort men bij denkers als Sie Dhian Ho een zwakke nagalm. Maar in de jaren 70 was deze ideologische stroming machtig. (terug)
  21. Op p.82 in Arbeid en arbeidsbeleid in de onderneming merkt Van Zuthem terecht op, dat de factor kapitaal het bedrijfsrisico draagt, en de factor arbeid niet. Toch weigert hij om de factor kapitaal een vrijheid van ondernemen te geven. Op p.35 wil hij, dat de werkers hun eigen directie kunnen kiezen. Bovendien moet de directie zich achteraf bij de werkers verantwoorden over haar besluiten (p.83). Nochtans betoogt Van Zuthem op diverse plaatsen in zijn boek, dat de wil van de werkers niet doorslag gevend is (bijvoorbeeld op p.27 en p.74). Integendeel, zij moeten worden opgevoed (p.96, 100). Revolutionaire intellectuelen moeten de structuur-onwenteling leiden. Uiteraard past dit paternalisme in de ideologie van New Left, maar dan is het vreemd, dat Van Zuthem de directies beticht van autocratisch gedrag. Op p.114 verwijt hij collega-sociologen, dat zij helpen om de bestaande orde in stand te houden. En inderdaad kiezen zijn collega's in Arbeidsvoldoening en arbeidsbeleid voor een meer gematigde en practische koers. Anderzijds wordt de kritiek van Van Zuthem indertijd (helaas) gedeeld door de vakbeweging, NVV, NKV en in mindere mate het CNV. Zie de column over de vakbeweging. Uw columnist prijst zich gelukkig, dat hij zelf het utopisme heeft kunnen afschudden. (terug)
  22. Zie paragraaf 5.1.2 in Labor economics. (terug)
  23. In een voorgaande column is een soortgelijk isonuts-veld afgebeeld, ter illustratie van een kwalitatieve (niet-wiskundige) uitleg van de hedonistische loontheorie. Strikt genomen voegt het huidige betoog niets nieuws toe. Maar wiskundige formules dwingen tot het helder formuleren van de achterliggende theorie. (terug)
  24. Met andere woorden, de bij voorkeur gekozen last e hangt af van α van de werker. Stel dat β de bovengrens is van α voor die groep werkers, die nog net baat hebben bij het aannemen van het arbeidsaanbod. Dankzij de veronderstelling van cardinaliteit bestaat er nu een algemene welvaartsfunctie. Op p.252 van Labor economics berekenen Cahuc en Zylberberg het totale maatschappelijke nut als ∫0β u(e(α)) × g(α) dα. Hierin is g(α) de dichtheidsfunctie van werkers met afkeer α. (terug)
  25. Dit model is overgenomen van paragraaf 5.2.2 in Labor economics. (terug)
  26. Op p.256 in Labor economics wordt opgemerkt, dat normen lastig zijn te modelleren. Daarom bestaan er geen modellen van de arbeidsmarkt, die de effecten van normen kunnen inschatten. Anderzijds zijn modellen zonder normen weinig overtuigend. Een voorgaande column in de Gazet heeft laten zien, dat het effect van normen kan worden opgenomen in de individuele nutsfunctie. Daarmee kunnen behoeften zoals geborgenheid en respect worden gemodelleerd. Echter dit soort modellen staat nog aan het begin van zijn ontwikkeling. (terug)